说起招聘渠道，人人都能说出几个，但是仅仅知道这些渠道就够了吗，你能利用好吗？
寒假已经过去，就意味着春招要来了。
都说“先人后事”那我们有足够的人才储备去应对春招吗？所以我们目前最重要的是招聘，招聘看似简单，其实暗藏玄机。有的校长会认为不就是招聘吗，写个广告发出去就是了，这有什么难的。
可是你再想一想你的广告发出去见效吗？为什么别的机构一天面试几十个，你的机构几天才面试一个？
有的校长也尝试多种渠道去招聘了，但是效果也不尽人意。这里，要纠正一个想法，招聘的渠道是不会出现问题的，关键在于技巧。
在进行招聘之前，我们应该注意哪些问题呢？
其实招聘也是有原则的。
▫︎ 先找“将”——大才靠找
怎么找呢？靠猎头，靠转介绍。
靠猎头，找猎头公司，也可以尝试用猎聘网这种具有猎头性质的人才中介机构来找，虽然收费会较其他招聘渠道高，但是可以帮你快速找到优秀的人才。只需将职位说明发给他们，他们会帮你进行筛选和推荐。
转介绍，可以是员工推荐，合作单位推荐。我们可以在这一环节设置奖金，从而提高转介绍的成功率。
▫︎ 后招“兵”——小才靠招
先有将，后有兵。“小兵”要使用多种手段去招，多种渠道招聘。
▫︎ 常年招，以达到优中选优
招聘需要持之以恒。有的校长不习惯这样频繁的招聘，因为现在不缺人呀，把他招来是不是造成人力成本的浪费？
我们要优中选优，不是没人的时候再找，而是要积极地储备人才，才能保证学校的人源源不断地进来。
▫︎ 处处招——“无孔不入”
有宣传的地方就有广告，有人的地方就要和他谈招聘的诉求。
门头条幅、广告宣传单、海报、合作单位的门头、网络、电视等都可以打广告，总之就是要利用一切可以利用的，提高曝光率。
了解了招聘的原则后，那该通过哪些渠道才能招到我们想要的人呢，比如熟人介绍、网络招聘、校园招聘……这些都是我们常用的渠道，我就不再赘述。
我主要是给大家分析一下在每个渠道招聘中应该注意的细节……
❑ 熟人介绍
大连某托管机构李校长和我说她们学校百分之八十的人都是靠熟人介绍，这样的好处是信任指数高，流失率低、上手比较快……但时间一长，她发现了问题——形成小团队的山头文化。搞得她这个校长很被动。
所以她曾咨询，难道是熟人介绍不靠谱了吗？
当然不是了。其实我们有办法回避这种山头文化。
一、如果学校足够大有分校，我们可以把不同的老师安排在不同的分校，如果只有一个校区的话，也可以安排在不同的部门，不同的科目。
二、在员工入职时就定好规则。
有的校长会担心熟人介绍来的员工，我一开始就那么严会不会给人感觉不留情面，留下不好的印象等。
听没听过“胖子定律”呢？就是在夏天很拥挤的公交车上一个胖子和你挨着，油腻腻的，开始他碰到了你，你表现出了不满意，然后胖子开始远离你，你会觉得他很有礼貌。
但是反过来，他慢慢的隔一段时间碰到你，你会觉得这个人很讨厌。都碰了你，只是先后顺序不一样，就会产生不同的心理。
所以校长一定要先严后松，这样员工也会觉得你既有原则又懂变通。
校长担心的另一件事就是人们一般推荐比自己弱的人，试想员工要推荐，是不会推荐自己的上级来的，他也推荐不动，那他只能推荐自己的平级或者下级，而下级会比较多一些。这样人才的质量就不能保证。
我们应该怎么避免这样的情况出现呢？
➢ 推荐制度必须是优秀员工的专利，不是优秀员工，就不让他推荐。
➢ 推荐要有奖励。
为什么要有奖励呢，因为有的员工会想多一事不如少一事，会出现积极性不高的情况。奖励形式可以灵活多样，礼品礼金都行。
奖励也可以分阶段的兑现，比方说，员工进校以后一定会经过试用，转正这些阶段，等员工签完合同我们兑现一部分奖励，转正之后再兑现一部分。
➢ 熟人介绍制度化，坚持不懈的进行。
不是说你用人的时候才发动员工给你介绍，内部推荐是一项制度，要明确的和员工说清楚。
❑ 网络招聘
我们常用的招聘网站有前程无忧、智联招聘、boss直聘、58同城等。
按理说网站招聘会说道更多的简历才对，可是经常会有校长反映说在网站招聘收到的简历少，没人投简历。
除了不是目标群体、薪资岗位不吸引人、求职者不信任你，还有什么原因呢？文案出了问题。网络信息量大，文案不吸引人，那还有什么能让求职者注意到你。
目前的主流求职者90后的特征是什么？在兴趣的基础上，想充分发挥自己才华。所以我们的招聘文案就要符合他们的阅读兴趣。
除了要将文案写的具体可量、薪资有议价空间，还有哪些要注意的呢？
➢ 起一个具有辨识度的标题。
很多人求职会利用关键词搜索，求职者会逐条点开，比如搜语文老师，会出来“小学语文老师、语文老师、初中语文老师”。但没有特点，不点进去看完，求职者根本不知道是哪家公司在招。
我觉得51Talk无忧英语的标题就比较好也很简单，就是将职位前加一个公司名称，比如51Talk高级中教老师。
➢ 文字精炼，凸显亮点。
尽量避免不必要的叙述，表达出完整意思即可。长篇大论会让招聘者认为机构校长太啰嗦，不好打交道。
❑ 校园招聘
有的校长想，我们现在还是中小机构，怎么敢去大学里招聘应届毕业生，大学我们走不进去呀。其实这个事情很好解决。
1. 找现有员工的毕业院校。
我们可以通过现有员工找到他的大学辅导员，然后经辅导员介绍认识学校的就业办，我们就可以和就业办说明来意，进行合作。
2. 找专业和学校需求匹配的师范类院校。
不一定非得是本科院校，比如做小学语文辅导的机构可以去大专、中专院校招聘。
3. 找高校老师进行推荐。
现在高校竞争很激烈，看的就是就业率。就业率怎么体现呢？就靠学生和企业签订的三方协议。等大四学生实习的时候，机构就可以和实习生签三方协议，等到毕业之后签正式的劳动合同。
高校的班导师都为自己班上学生的就业操心。我们就可以直接找到班导师，请他进行推荐。
为了和学校建立长久的合作关系，我们可以在院校里设立奖学金，资助学生不仅树立了企业在学校和学生中的良好形象，还可以激发学校对企业招聘工作中的组织动力，能起到很好的校园宣传效果。
提供学生实习岗位，将实习中表现优秀的学生留下来，也解决了一些招聘问题。
4. 与院校学生会建立联系，请学生会帮忙推荐学生去机构。
有的校长说没有大学的县城小规模机构，怎么进行校园招聘，这不现实呀？别急，看完下面这两个案例你就会知道怎么去做了。
丰台一所培训机构，就和大学学生会建立了联系，他们的机构中有兼职的大学生，通过兼职的大学生介绍找到该学生所在院校的学生会，和有号召力的学生会主席或者老师联系，让他们在学生QQ群里发布招聘信息，同时也接受兼职的学生，这样他们的老师构成就有由兼职转化的全职老师。学生会如果推荐成功全职老师，机构会给学生会一笔推荐费。
山西忻州的一个教育机构，位于人口不足四万的小县城，没有大学，人才有限。但他们的老师有30多人。
这也得益于校招，他们和附近的朔州一所大学建立合作关系；找到大学就业处，提供了实习岗位。从大三开始见习培养，从而进行全职教师的转化。
还有一个就是我们最常用也最便捷的渠道就是朋友圈招聘。但是有很多朋友圈广告我们看到会直接忽视，比如这样的：
千篇一律的大段文字，看着都觉得累的。如何能让自己的招聘广告吸引朋友圈中各好友的眼球呢？
这里有一个小技巧就是九宫格招聘：
什么是九宫格招聘呢？类似朋友圈九图，用八张图突出学校特点，中间放一个学校的logo图，图片可以找人设计一下，起到吸引人的效果。之前有学校尝试过一天招了300多人。
要注意的是：图片中文字要简洁而突出，图片的大小风格要统一，文案表述要清晰，格式要整齐。
最近，我发现这样一种形式的朋友圈招聘广告，也很有意思，推荐给你。
Julia有话说
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