春节假期已在依依不舍中远去，我们转眼迎来了努力挣money的每一天。我们之前建的办学互助群（即伐木累菁英群）这几天的活跃度再次高涨如昔。

尽管校长们来自天南海北，讨论的热点话题却空前一致----招聘。

说起来，招聘是个大工程，涉及到文案撰写、传播渠道、挑人留人等方方面面。

但在办学互助群里我发现，大家讨论更多的是招聘渠道的选择，而忽略了其他。

看到此情此景，Ruby有点儿坐不住了，想跟各位唠唠招聘的那些事儿，可能是你不知道的，也可能是知道但没做好的。

❑ 文案撰写年轻化

90后里最年轻的一波，在狗年也已年满18、长大成人，90后渐渐成为社会砥柱。如果我们的招聘文案还一如既往“老气横秋”，恐怕很难俘获他们的心。

怎么才是年轻化？看例子便知。

这则招聘文案涵盖了福利待遇以及应聘要求等关键信息，读起来也朗朗上口，更顺应年轻人的体验倾向，机构吸引力绝对加分。

与上则相比，本则文案读起来更有节奏感，虽然排版简单，但也很容易脱颖而出。

❑ 及时拓宽传播渠道

现如今，酒香也怕巷子深，把精心设计的文案传播出去，才是关键所在。

当然，“办学互助群”中提到的招聘平台的选择和运用不能舍弃，但不免会让我们陷入被动。因此，我们应该主动出击。可是，怎么才是主动出击呢？

如果说在招聘平台上发布招聘信息是被动等待应聘者上门的话，那么，利用好身边的亲戚、朋友、朋友圈等渠道就是主动出击。

举个例子，李彦宏创办百度初期缺人才，很大程度上是通过妻子和校友的介绍。

因此，说服或者有偿请朋友帮忙介绍或者传播招聘文案，会比招聘平台更高效。

❑ 给应聘者留下的理由

那么多机构，人家为什么要选择你的？你得给他留下来的理由。

举个例子，虽然我们没有大机构的底薪高，但是满一年享受每年4次的课时费上调机会等，会让应聘者感受你的诚意；

也许我们没隔壁机构的学生多，但是人性化的管理和外出学习机会，会让对方看到提升自己的希望。

诸如此类的小技巧还有很多，就看你肯不肯花心思。

❑ 不重视=错失人才

对人才保持足够的重视是招到优秀人才的基础，更何况我们还处在中小机构阶段。

想想我们招聘面试，在一定程度上，何尝不是人才“面试”我们呢？如若不重视，只会把人才越推越远。

因此，作为校长，我们需要亲自去招聘，亲自和应聘者聊。你对教育的看法、创业经历、未来的规划等等都是不错的谈资，可以在其面前塑造专业形象不说，也可以拉近距离。

但是，奉劝一句，创业史中的艰苦奋斗部分不用讲太多，以免给对方机构还不稳定的错觉。

 ❑ 个人成长，不等于“没钱只成长”

个人成长机会对刚毕业的大学生有很强吸引力，但这并不意味着薪资就不重要了。

因此，一定不要说“有竞争力的薪金”，诸如此类的薪资介绍方式只会让应聘者感到不靠谱。

这里有一个小技巧，在薪资待遇设计上，底薪一定不能低于当地市场的平均水平，如果能高于同行就再好不过了；

而且，一定要保留一定的缓冲区间，比如，月薪5k—7k、年薪8万—10万，既可以给出议价空间，也可使求职者明确相应岗位的价值和对其的吸引力。

❑ 合适的性格同样重要

河南的张校长跟我讲，他去年招了一个比较内向、不善于沟通的女生做老师。当时他认为内向、沟通这些问题可以用培训或者经验的积累来弥补。谁成想，一年过去了，这位老师非但没有改善，而且还影响到了家校沟通、机构口碑。

授课能力、教学经验，甚至家校沟通技巧等方面，都可以通过培训获得和提高，但是先天性格方面则不然。

因此，招聘前预设好我们所招岗位必须的性格特点，面试时着重考察性格是否合适，防止招错人的尴尬发生。

我们已经招聘过不止一次两次了，该了解的“套路”都已了解。

我相信，在此基础上再把以上6细节做好，合适的老师也就离你不远了。

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