最近年度会员答疑，我遇到两个问题：

1. 有骨干老师以离职为要挟，要求涨工资。

2. 有骨干老师情绪不稳定，经常提出离职，校长为了安抚她，花了大量的精力，心累。

对于第一个问题，我认为不能轻易答应，世界上没有不透风的墙，以后大家群起效仿，会造成学校成本失控。

我知道有一个学校，全体老师联合起来要求涨工资，校长无奈被迫答应，没过多久，又来一次，校长再次答应，结果很快又出现第三次，最后这个学校因为成本失控倒闭了。

我在做学校的时候，对入职的全体同事都有言在先：“学校有任何意见建议都可以提，但是学校的工资制度福利待遇不可能因为某个人而改变，如果以此为要挟，告诉我不加工资就会辞职，不管他（她）有多牛，我一定成全他（她）辞职。”

大家都知道我说到做到，所以这么多年，从来没有出现过老师以辞职来要挟我涨工资。

对于第二个问题，是继续花精力安抚，还是干脆放弃？需要计算收益和成本。

情绪不稳定，经常需要别人安抚的老师，可以做骨干教师，也可以担任一些培训工作，却无法做leader，也不可能在企业发展中担当重任。

性格决定命运，一个经常情绪不稳定，经常需要别人安抚的人，教学能力再强，也无法激励团队前进，他（她）在团队中起的作用是非常有限的。

所以各位校长选择干部时，一定不能只看教学，而是要关注性格方面的问题。

什么样的性格适合当干部呢？

简单地说，就是内心强大，遇到委屈，能够自己消化，个性平和，沟通能力强，为人处世有原则。

如果一个人的教学打100分，性格打60分，另一个人的教学打80分，性格打80分，我会毫不犹豫地选择后面一个人做干部。

回到具体的问题。

创业初期还谈不到干部培养，优秀教师也是稀缺资源，为了给孩子们找到优秀教师，如果这位优秀教师有情绪问题，需要我经常花精力安抚，我会花这个精力。对于创业者来说，自己吃苦受累受委屈都没有什么，但底线是这位老师不能经常让别的老师受委屈。

最近校长网有位同事和我说，他非常敬重我的为人，为了校长网的发展，他哪怕是心里有委屈也会顾全大局。我听了非常感动，但我告诉他：“工作中有不愉快的地方，大家坦诚沟通，如果公司有做得不对的地方，令同事的体验不好，我会尽最大的诚意站出来道歉，决不能让同事们受委屈。”

如果要真正解决骨干教师经常要挟校长离职的问题，学校不能只有一两个骨干教师，必须要有一批骨干教师，离开一两个人，对学校的影响不大。

要做到培养一批骨干，校长在创业初期就不能小富即安，每年都要逼着自己再投入去扩大规模，前提是要保证资金链不至于断裂。

同时强烈建议大家在初期不要做多科，甚至不要年级跨度太大，因为多科复制老师的难度比单科要大得多，初期聚焦一科，单点突破，如果同一个科目同一个年级有多位老师，不仅有利于教研，有利于口碑传播，更不容易被骨干老师要挟。

已经做多科的学校，如果学生人数不多，要开始做减法，选择最有优势的科目重点发展，其余的科目最好能停止招收新的学生，把已有的学生带完就结束。

培养了一批骨干教师，是否就不会有任何风险了？

不是，这只是降低了少数骨干教师离职带来的风险，如果有一批骨干教师集体离职呢？

去年有乐课力事件，今年有巨人骨干教师集体离职加入朴新事件。

应对这样的危机，学校的规模越大，抗风险能力越高，学校的培训体系越发达，培养新老师的速度越快，抗风险能力越高。

新东方那么多骨干都出去创业了，对新东方的影响不大，今年股价创历史新高，后面的发展会越来越好。

所以为了避免风险，我们既要发展规模，同时要竭尽所能，重视新人的培养。