当校区产生人员需求的时候，作为校长，首先要思考的问题不是我立马就需要招聘一个人，而是先要想一想，对于这个人员需求有没有可替代的解决方案。有些事情一直没人解决，很多情况并不是团队人手不够，而是解决问题的思路太单一。

今天我给大家6个对策，来帮助你缓解招聘的压力。

第一个招聘替代方案就是：

先看看是否可以通过对工作流程、工作方式方法进行调整，提升整体的工作效率，从而减少对人员需求？

在这里给大家举个例子，咱们校长网社区的2月份的课程中，左老师主要讲教务管理方面的工作，有几个校长就说我们是开设班课的，现在还没有教务岗位，或者没有学管师岗位，没有设专人去做这方面的工作，个别开设班课的机构校长也会觉得对班主任工作方面的课程他们不感兴趣，其实是这些校长还没有认识到客户管理工作的重要性。如果认识到客户管理工作的重要性，那么完全可以将左老师讲的内容安排给老师或者前台来去做，增加客户对机构的认同感，从而提升课程的续班和转介绍。

大部分听课的校长通过课程认识到了客户管理的重要性，就立马想着赶快设置一个新的岗位，再去招聘一些新人来专门做这方面的事情。其实呢，这些事情认识到了，是可以梳理出来去重点做的，但是需要结合自己机构的情况，教务岗位也不一定非要增加，开设班课的机构需要改善的是提高教师或前台岗位承担教务工作员工的工作技能，从而改善机构的客户管理工作，推动客户满意度的提升，最终实现客户的续费和转介绍。

第二个替代方案是：看能否通过提高现有员工的工作技能，或者晋升内部员工来填补这个空缺？

有一个年度会员在咨询答疑的时候问我，他们机构现在有八十多个一对一的学生，现在有两个学习管理师，也就是我们常说的班主任，问我咨询师的数量够不够？要不要再补充一两个人？

我就问他，现在学生数量没有大幅的提高的情况下，增加学管的目的是什么？他说感觉这两个学管工作态度还不错，但就是续费和课消还达不到指标。想把这一块的工作给提高一下。对于这种情况，我的建议就是让他先别找新人，原来这两个学管工作态度好，那就加强这两位学管师的工作技能，因为全是一对一嘛！两个学管师处理八十多个学生的管理工作，完全可以忙得过来。课消和续费完不成目标，核心的问题不是人手不够，而是员工工作能力还不达标造成的，若是预期学生数量的增长而出于储备人才的目的，那么提前招聘和培养新人，那就应该招聘。

第三个替代方案是：看是否能够实行灵活工作时间制度，使现有员工能根据淡旺季工作量的变化调整工作时间长短，以解决旺季缺人的问题？

在咱们教育培训机构，有个特点就是寒暑假班的时候，基本都是上六天休一天，春秋季的时候，上课时间也就周六周天，尤其寒暑假，我们代课量高的老师一天工作时间可能要8-10个小时，强度是非常大的，那么我们在暑假班结束的时候集中放一周的假期，组织大家去哪里旅游放松。在春秋季的时候再给几天的调休假，这样可以缓解老师假期高强度工作的不满。

第四个替代方案是：部分工作外包？

因为我们新校区开业的前一两年都会开设晚托业务，孩子放学比较早，那么让老师去校门口接送孩子到校区就会影响教师的周末班备课、过课等日常工作工作，怎么办？我们专门招聘大学生兼职来做这个工作，负责在校门口举牌和点名、组织学生排队整队，带领学生到校区交给晚托辅导的老师，再完成个别打扫卫生、留校学生的等待。需要注意的是千万不要让大学生去带晚托辅导班的学生，本来晚托班的学生很难出成绩，大学生一般更难做好辅导的事情的。学期末最忙的时候他们也到考试时间了，更难集中精力做好辅导工作了。

第五个替代方案是：是否有员工愿意加班工作以获取更高的报酬？是否有兼职人员希望转化为全职员工？

我们新校区开设晚托辅导课程的时候，总会面临着缺老师的问题，那么我们就给愿意带晚托班的老师额外增加一部分工资，以加班的形式去做，带班前签订一个接班协议，至少要带一到两个学期的。

第六个替代方案是：是否可以通过实习生项目解决人员需求？以较低成本评估实习人员的技能和潜力。

我们培训机构一般都会设置引流课或者增值课的，我们机构对于这种引流课和增值课，我们是让新老师和助教来完成，既锻炼培养了新老师，又不增加成本。新老师引流课转化为正价课的学生那就自然分配给他带了。

对工作流程、工作方式方法进行调整，提升整体的工作效率，提升员工的技能，实行灵活工作时间制度，部分工作外包，加班工资或兼职转全职，实习生计划这六个招聘替代方案你学会了吗？

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