尽力想办法找人,尽力想办法留人
尽力想办法找人,尽力想办法留人
2016-11-25 16:21  点击:1098
[摘要]如何设置薪酬绩效线下培训学校的绩效,我一直主张低底薪加高提成,非如此不能充分发挥老师的潜能。有的学校,薪资和业绩挂钩不明显,新人的收入不低,这虽然有助于留新人,但老人的收入不高,会挫伤老人(骨干)的积

如何设置薪酬绩效

线下培训学校的绩效,我一直主张低底薪加高提成,非如此不能充分发挥老师的潜能。有的学校,薪资和业绩挂钩不明显,新人的收入不低,这虽然有助于留新人,但老人的收入不高,会挫伤老人(骨干)的积极性,因为老人的发展空间不大,没有很好的愿景,很快老人就会进入职业倦怠期,而老人的离职给公司带来的损失更大,失去老人,损失的培训成本更高,一个公司如果留不住老人,那么经验无法积累,培养新人更困难,再说榜样的力量是无穷的,如果老人不稳定,事实上新人也不可能真正地稳定。

再说老人对公司的业绩贡献大,他们的经验能帮助新人更快地成长,分配利益按绩效倾斜给老人,也符合多劳多得的原则。

然而培训机构和别的行业不同,经验很重要,新人的培养期比较长,一开始学生不多肯定收入很低,那怎么说服新老师能坚持留下来呢?

我们可以设置一个新人保护期最低工资,金额可以根据当地的生活水平调整,但是必须设置一个期限,半年或一年,到时还不能凭自己的能力带学生挣到比较高的收入,就只能拿低工资了。

但是新人设置保护期治标不治本,企业扩张,一定要解决员工复制和干部复制的问题,员工复制靠干部,所以培养干部更重要,培训学校,有技术干部(教研组长),有行政干部(主管前台,后勤,市场,人事)。

我经常听到大家说教学和市场很重要,很少听到校长说人事很重要。

我强烈建议校长们,让你们手下最优秀的人去主管人事!我们要以发展的眼光来看待我们的学校,所以主管学校招聘,新人培训,干部培训,团队建设,绩效考核的人事部应该是我们最核心的部门,人事部的负责人,是我们校长最重要的合作伙伴。

培训机构女老师多,我的学校就找了一个阳光帅气,性格温和,稳重踏实的男孩做人事主管,非常有优势,他就像军队的政委一样,女老师们有什么矛盾,有什么委屈找他去说说很容易化解。

选择一个好的招聘渠道

培训机构用什么招聘渠道好呢?

去大学校园做校园招聘是效果最好的,可以请同事们联系他们大学招生办的老师,如果是外地的大学,最好上午收简历,下午就借个教室做面试,如果是拿回去几天后再通知面试,被通知的大学生很有可能考虑到异地就不过来了。

请同事们推荐同学过来也是一个好办法,如果试用期结束顺利签合同,应该给予奖励,我们发现同事推荐过来的老师是招聘质量最高的,这和同事了解对方,了解公司文化,觉得契合才推荐过来有关系,另外在试用期,他们会主动帮助新人,主动关心新人,使新人能顺利通过试用期签约,这也使得同事推荐成功的比例较高。

我在创业初期因为自己内部的培训机制没有建立起来,总想找有经验的老师,等学校自己的培训机制建立起来以后,我们更优先招积极上进,愿意吃苦的应届毕业生,他们上手很快,和有经验的老师相比,一张白纸,更容易融入公司文化,而且外地人占了绝大多数,也许是因为培训机构周末上班,本地人愿意做的不多,也许是外地人要买房子,更有奋斗精神。培训行业是少数不需要找关系就能获得职位,而且只要肯吃苦收入还算可以的行业。

那么在同等条件下,我们应该优先录取哪类人呢?据说有机构是这样的:优先985或211大学,优先农村出生,优先本科男生。硕士女生通常不要,为什么呢?因为通常心气较高,容易离职。

深圳有家机构这两年发展势头很猛,创始人分享经验说更愿意招家里来自农村的男生,他们要在深圳买房买车,生活压力很大,有压力就会有奋斗的动力。

还有机构在新人培训时要求跑完一万米,跑慢一点没有关系,但是一定要跑完,跑不完的新人会被淘汰,因为他们认为连续上课对体能的要求很高,身体素质不好就难以坚持。

我觉得很有道理,不过,大机构有品牌,福利待遇好,容易招人。小机构能收到简历就不错了,经常是没得选,只能尽力想办法去找人,再尽力想办法去留人吧。

开店网是一家专门为投资者提供开店信息和开店项目的一站式开店服务平台。为正在开店的人提供开店经验技巧,为准备开店的人提供优质的开店项目等信息。
推荐商品
最新商品
最热商品

首页

VIP

评论