第一次办托管机构，缺少薪酬体系的管理经验？
发工资矛盾多多，托管老师总是闹情绪，有怨言？
绩效管理不到位，托管老师没动力，新生招不来，老生留不住……
人事管理有原则，薪酬设计有妙方。下面介绍一套相当实用的薪酬指南，帮你化解托管机构薪资管理的各种难题！

首先，无论你怎么建设薪酬体系，都要牢记三个原则。

第一，不要想着在员工身上省钱，要舍得跟员工分钱，想办法跟员工分钱。

很多托管机构的校长咨询我们，给员工发多少工资合适？怎么能赚更多的利润？这个初衷本身就是不完整的。
我们既要追求利润，也要考虑员工的感受。企业的目的是营利，但企业是由人组成的。工资是对员工的应有的回报，也是对他/她的认可和尊重。一个只关心绩效、不关怀人性的企业，很难有长足的发展。
比如说，一个员工月薪只有3000元，老板给了他/她3100元、3200元，他/她的满意度就会提高，会觉得老板待人不错。如果只发给他2900元、2800元，他/她在心里肯定会产生情绪。
社会心理学的研究发现，失去一定利益比得到同样多的利益，对人的情绪产生更大的影响。也就是说，一个人对“损失”比对“获得”更敏感。

所以，当员工感到期望没有被满足时，他/她的负面情绪可能会更强烈。
虽然差不了太多钱，但是长期下来，员工对企业的认同程度、投入程度会有很大的差别，机构的团结程度、稳定程度也会大不一样。
在托管机构，教师工资总额一般占到35%，高的到40%，如果低到20%~25%，那就是太低了，需要尽快调整。

第二，任何有关薪酬的约定，都要以成文的形式，明确地呈现给员工，并同他们达成一致。

很多托管机构规模比较小，制度也不规范，所以跟员工讨论薪酬的时候，往往都是口头约定，没有落在纸上。这样就可能引起员工在理解上的偏差，为以后的薪资矛盾留下隐患。
比如，在面试中，我告诉老师一个月大概是3500元。他/她可能记不住薪资的组成究竟是是什么，只知道应该是3500元。到月底下来，我按照正常的薪酬体系去计算，只能发给他/她3200元，他/她就会觉得亏了。
如果一开始就把薪酬的构成明确写在纸上，让他/她看懂了，同意了，签字了，那么就解决了将来的分歧。因为他/她清楚自己为什么拿到3200元，也应该拿到3200元。
其实不仅仅是薪酬，当一个新员工来到企业时，很重要的一点就是让他们看到企业是制度化的。企业要有明确、合理的规章制度，规范面前人人平等，老板也不例外。要让员工知道，企业是法治的，不是人治的，否则他/她的第一印象会感到企业有偏见，公私不分。

第三，这里所有的经验都是参考，千万不能照搬。每个机构的环境、情况都不一样，要找到最适合你的机构的薪酬体系。

下面提供的指南肯定不会对所有的托管机构都适用，照搬的话就被动了，所以务必根据自己的情况灵活调整。   
总的来说，托管机构的薪资构成有这么六个部分：
基本工资：参考当地的最低工资标准。尤其要注意：寒暑假要发放基本工资，否则放假期间很容易出现员工流失的现象。
招生奖金：这里要注意尽量提高教室利用率，周中托管班和周末班相结合。所以招生奖金可以分成三个方面：托管班的招生、周末班的招生还有校内生源的转化（从托管班转化到周末班）。这一部分主要集中在开学招生季。
课耗提成：每个月学生在托管班实际消耗的金额，不包括周末培训班。
续班提成：一学期结束后，孩子决定下一学期继续留在学校，午托班、晚托班、周末班都包括在内。每留住一个孩子，老师就能得到一定提成。
流失返扣：每流失一个学生，就要扣回先前发放的奖金、提成。很多机构不关注这一点，导致老师只想着把学生招进来，托管服务却做得不够好，学生纷纷退费。
课时费：通常我们会培训一个托管班的老师来带周末班，既能给老师增加收入，也降低机构的人工成本。课时费指的就是周末培训班的报酬。

另有几项也可以纳入到参考标准中：
带班工资：一个班的学生数量超过某数额，多一个学生，就多一点提成。当然这个是有上限的，老师要保证托管服务质量，不能带太多的学生。
工龄工资：随着老师资历增长，每年可以提高底薪的额度。
其他绩效奖金：可以从这么几个点来考察，第一，从市场上拿到的家长的信息；第二，是否认真备课，给孩子做好辅导；第三，日常工作，学生的作业检查情况、预习和复习的工作安排、卫生工作、接待工作……等等；第四是一个必须关注的负面因素——家长投诉。

在实际情况中，每个机构所在的市场环境、社会环境千差万别，它们的发展阶段和目标也不一样。
接下来以两种校区模型为例，它们经营的方向不同，对托管老师的激励也不同，所以薪资的构成比例也就不同。

开拓型校区
开拓型的校区，校区生源还没有饱满，正在上升发展期，亟需扩大经营规模。
因此，我这么来设计薪资结构：
基本工资，1400元；招生奖金，占招生收费总金额5%（一般是开学季才有，淡季偶尔也有学生流入，但毕竟较少）；课耗提成，占每个月学生实际消耗金额10%；续班奖金，一学期结束后占续班收费金额6%（注：续班奖金是在一学期结束后才有的；也可以按照续班的学生个数来评定，例如一个人200元）；流失返扣费，流失一个学生扣掉收费的2%，流失两个人扣4%，三个人6%，比例是递增的；课时费，如果一个托管老师兼带周末班，那么能得到班级营业额的20%。
假设有一个托管老师，秋季学期班里招了10个学生，每人每月1000元，营业额是10000元，月末流走了一个学生，不带周末班，那么他/她在九月份的工资这么算：

这只是粗略地举个例子，续班奖金、课时费都没有涵盖在内，其他指标也暂时忽略掉了。细节不重要，重要的是设计的逻辑：你的校区目标是什么，你就要顺着这个目标去激励老师。
在开拓型校区，我们最希望的就是迅速提高招生量，所以招生奖金是设置的重点。有了较高的招生提成，才能刺激托管老师去挖掘新的生源。

饱和型校区
饱和型校区，学生数量基本饱和，招生已经不是问题了，重点在于维护现有的生源数量，保证学生不流失。
这时薪资结构就有所改变：
基本工资不变，1400元；招生奖金低一点，占招生收费总金额3%；课耗提成提高了，而且要呈梯度变化，比如6个孩子10%，7个孩子12%，8个孩子14%，9个孩子15%，10个达到顶点16%；续班奖金不变，一学期结束后占续班收费金额6%；流失返扣费提高了，流失一个学生扣掉收费的3%，流失两个人扣6%，三个人9%；课时费不变，还是20%。
计算逻辑在根本上与上面的例子差别不大。关键在于，此刻我们的校区目标是提高托管服务质量，维持学生数量，保证学生不流失。所以才要设置梯度的课耗提成率，也要增大流失返扣费，只有这样，才能让老师在服务上下功夫，带的孩子越多，走的孩子越少，他/她的工资也就越高。

以上是基本的薪酬设计体系，还有两种常见的校区模式。最后提一点优化的建议：年终奖金不要一次性发放，可以分时段、分次、延迟发放。
比如，一个春季学期下来，一个托管老师共有3万元的课耗提成。我会在学期末6月底发放70%，余下的30%留在9月份发。当然，这一定要跟员工沟通好，要征求他们的正式同意，清清楚楚地落实到白纸黑字上！

这么做有两个好处：
第一，防止员工流动，维护机构稳定。奖金留一些到后面发，会降低这期间员工离职的意愿。尤其在下一学期开学的时候，人手特别紧张，这时候如果有老师离职，情况会很麻烦。
第二，为机构保留充足的现金。奖金发到员工手上，就不能用作资本了。如果留在学校，还能继续投资，让资金滚动起来，创造更多价值。尤其是学校扩张期，10万元就能建一所分校区，多建一个校区，就能多创一份收入。

以上是有关托管机构老师的薪酬体系的基本要点。虽然有了一套实用的指南，但还是要提醒各位校长：一是要确定你的校区定位，二是要充分了解你的市场、社会环境，根据实际情况安排和调整薪酬体系！

（编辑整理：Buffy）
* 欧帅：匠托管 · 托教运营一站式服务平台发起人。匠托管秉承让天下没有难做的托管的服务理念。专注托辅教育运营指导、管理培训、品牌输出、周末课程嫁接等服务。