安老师推荐语：

一个高绩效的教师团队，需要有完善的教师制度、课酬制度和奖金制度。只要拥有合理的教师制度、课酬制度以及奖惩制度，并公平实施，不仅能够满足老师的需求，有效调动老师的积极性，同时又能满足家长和孩子。推荐大家阅读本篇文章，了解大机构如何培养老师。

1.教师需求的思考

教师需求VS学校需求

相同：

校长的需求：最短时间花最少的精力赚最多的钱

老师的需求：最短时间花最少的精力赚最多的钱

校长和老师的需求统一，就会导致利润的最大化，我们就能做很多很好的事情。

不同：

校长希望老师多干活，少拿钱。

老师：希望自己少干活，多拿钱。

校长面临的问题

1.老教师不在乎钱，要少排课，不能带很多的学生。

2. 新教师成长慢。

3.如何调动老师的积极性。

4. 兼职老师的管理问题。

如何通过一个切实可行的制度让老师得到成长，不管让老教师还是新教师都有动力来进行我们的授课，让我们的学员和家长享受到好的服务？

2.教师绩效安排

从“教师绩效”这个最小的点出发，跟大家探讨交流。

教师绩效分三点：教师制度、课酬制度、奖金制度。

基本要求：教师制度

考勤制度：不以规矩不能成方圆

老师上课不能迟到，不能早退，并且老师最好提前到。提前到的目的就是可以准备一些上课的东西，给孩子一些答疑，这是一个基本的要求。

北京高思要求提前15分钟到校，如果提前15分钟不能到校就视为课前迟到。开课后才到校呢，属于课后迟到。

课前迟到的老师有一个规定：迟到3次以上就会扣除相应的课酬，超过三次以后，就开始扣0.5，第二次扣1，第三次扣1.5，扣到一定时间之后，他的课酬就可能没了。

代课制度：教师的责任心不能是一句空话

新东方：不能代课，不管怎么样，课必须由自己去完成。

高思比较人性化，允许代课。但还是需要做一些制度来规范代课行为。否则有的老师就会钻这个漏洞，觉得自己什么课都可以带，人少了就不去，路远了就不去，下雨了就不去，这样其实会给学校带来很大的损失。尤其是咱们家长报班报的是这个老师结果来的时候另外的老师，不管对于家长的感受还是学校的名誉来说，都是极大的损失。

所以，要规定老师可以代课代到几次就可以扣相应的课酬，例如：

有些机构会觉得这个是不太严苛了，但其实“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，只要我们都按这个来执行，教师都不会有太大问题。我们的制度只是要惩恶，并不是说要惩善，只是做到基本的就完全足够我们的要求。

另外，代课的时限也要做一个规定。如果老师提前五天要求代课，可能还好，但是如果说提前一天或者当天打电话需要代当天的课，这个肯定是特别不好去安排的。其实，这块也要做相应的规则。

高思北京方面我们要求老师要求代课前，一定要自己亲自给每个学员发短信，说明原因，并介绍代课老师的情况，这样会让家长有更好的体验和感受，也是这位老师对咱们教学非常负责任的表现。

其他制度

除了上面的制度之外呢，还有一些其他的制度，比如说上课不能去看手机等等一些基本素质和要求。另外还有备课、招生等制度和规范。

教师制度的这些事情都是一些底线的要求，要明确的写出来，条款分明、公开公示，让老师很明确知道，清楚知晓。上课看手机，上课迟到、代课随意这些情况都是我们可以通过一些制度性的东西来避免的。

动力源泉：课酬制度

下面我着重来分享一下今天最重要的内容，教师的课酬该如何安排？

有两种课酬制度，有相对应的参考和考量。

教学导向方式：升班率+满班率方式

考核周期：

一年四次，分别为2月考核秋季学期；3月考核寒假学期；8月考核春季学期；9月考核暑假学期。每年根据评级逐步增加课酬；

考核指标：

升班率、满班率、退班率

退班率=退班人数÷[退班人数+当前（最终）报名人数]×100%；

升班率=升班人数÷当前（最终）报名人数×100%；

满班率=当前（最终）报名人数÷限额人数×100%；

——满班率和升班率能够很好的体现老师的教学水平，教学教的好，学生比较认可、家长比较认可，基本上应该都会升班。北京这边在长线学习上的升班率基本都在85%以上，这个并不是特别特别难。退班率是一个反面的数据。退班率越高，说明上课的质量越差。

——新教师不计算满班率

——一、二年级以及六年级升到初一，升班率情况也可能有流失，这时，可以针对本地的一些实际情况做一些补充。比如，给所有一二年级的老师加5个或者3个。给六年级升初一的升班率都加上20%或者30%，保证各年级相对来说是均衡的。对每个人来说应该是公平的。

薪资晋升考核公式：

指标： 教学考核分数=（晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 ）× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

具体操作方案：

1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为AAA、AA、A、B、C五个档次。

2. 在每次考核中，分数从高到低排列，AAA、AA、A、B、C的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：

C级：不涨薪；B级：涨1级；

A级：涨2级；AA级：涨3级；

AAA级：涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：

（1）老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

（2）全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

（3）课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%；课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与A级及以上级别的评选（最高评级为B级）。保证老教师上课有动力。

利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式

考核周期：

一年四次，分别为2月考核秋季学期；3月考核寒假学期；8月考核春季学期；9月考核暑假学期。

考核指标：

总人数、平均人数、升班率

总人数：教师当期学生总量

平均人数：教师当期学生总量÷带班数

升班率：升班人数÷当前（最终）报名人数×100%；

总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值

具体操作方案：

怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生？需要合理的安排绩效。

参考数据（仅做参考）：

这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

奖金方案

现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。

（1）升班奖金（续保奖金）

（2）全勤奖金

（3）代课奖金

（4）其他福利——人文关怀（吃饭等）

3.写在最后

将心比心，付出才有回报。学校要站在老师的角度上去思考问题，老师需要什么？这才是最重要的。

文章整理自北京高思教育温鑫校长QQ群分享