老师离职这种现象，在教育培训行业已经很普遍。从积极的一方面来说，是教育培训行业成熟的标志之一，对强化竞争和人才意识等有推动作用。但事务具有两面性，特别是老教师的离职，在大多数情况下实际上造成学校与老师双输的格局。

对于学校而言不仅损失了熟悉学校业务流程的干将，还损失了业务传承、新业务机会和客户资源，甚至连在职老师的感受都会受到影响，由此带来负面信息传播、业务交接传承不畅、新老师不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于老师来讲，要冒着新工作不能适应、文化不能融合、老师关系不易相处、晋升机会需要重新争取等未知的风险。所以校长要重视老师离职现象。

老师离职原因剖析

马云曾经说，老师离职主要原因有两个：钱给的不够,心受委屈了。马大大说的确实有理但不全面。老师离职情况复杂，还需要多方面分析。

一般老师进学校两周离职，与校长的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与学校文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与职业厌倦以及个人的发展和学校的发展进步速度不平衡有关。每个时间段仍需要具体分析。

1.短期离职分析

入职两周离职，与校长入职沟通有关。

刚入职就离职，说明新老师产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括学校环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受）与预期不符。对此，我们校长在为新老师做入职引导时，尽可能的向老师详细介绍学校基本情况、老师入职的部门情况及岗位工作内容等，让老师对学校有较为客观的认识，切勿欺瞒渲染；其次，详细告知新老师入职流程，包括入职报到、入职培训、上岗等环节，让老师对入职流程有充分的心里预期，并可向老师介绍学校的老师关怀方案，使老师产生对学校的亲切感与归属感。

入职3个月离职，主要与不能适应工作以及工作内容本身有关。

这里有被动离职和主动离职两种情况，被动离职可能是老师本身不能适应工作要求，主动离职校长就要反省自身工作在哪方面出现问题，包括但不限于工作内容、职责、环境、岗位设置和面试标准等，以便及时弥补过失，降低下次招聘环节的无效劳动量。

入职6个月离职，与直接上级的领导有关。

新老师能否取得卓越成绩最大影响因素之一来自于直接上级。所以需要校长安排好学校的管理者们接受领导力培训，使其了解并掌握领导应具备的基本素质。直接上级最先了解下属的各种动向和倾向，并且工作中难免出现矛盾，这就要看领导解决问题的能力，领导的作风直接影响着团队的气氛。因此在1年期内离职的老师较多的团队，要注意他们的直接上级可能出问题了。

2.中长期离职分析

两年左右离职，与学校文化有关。

这时老师对学校已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、甚至包括学校战略、老板的爱好等学校文化方方面面都有了解。其实一个学校的学校文化没有好坏之分，主要看能不能与老师“气场”相符合，彼此之间是不是相合适。例如有的人喜欢“狼性文化”学校，如果去一个节奏缓慢学校就会想走人。当学校文化与新老师价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

3-5年离职，与晋升空间受限有关。

有了三五年的工作经验，老师想在知识和技能上有所提升，但如果薪酬和升职提升空间不大，此时跳槽是最好的解决办法。因此校长要了解老师的心理动态，为其设计合理的职业发展通道；重中之重是调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位级别，让老师做到安心的工作。

3.长期离职分析

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

工作五年以上的老师忍耐力都已经增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，校长需要和部门领导协商给予老师新的职责，多一些创新类工作激发其积极性。另一方面是个人发展与学校发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。老师停滞不前必然跟不上学校步伐，；学校发展太慢，老师的上升空间小，对于事业心重的老师看不到新的希望，必然会另谋高就。

小结：当然，以上是从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，学校的损失也将是最小。