员工试用期的培训应该与考察结合起来，因为不管招聘者如何慧眼识人，都有可能招到不称职的员工。当然这种“不称职”也是相对的。看似“不称职”的员工，如果在培训中心态良好，学习能力强，能较快胜任工作，那么管理者有什么理由不聘用他呢？

如果发现应该淘汰的员工，你应及时地、果断地解除雇佣关系。这个时候不要被感情因素牵制。你要知道，拖得越久，对其伤害可能越深。

为了防止高估或错失人才，管理者要给自己留下足够的考察时间，同时也要给员工一些适应的时间。况且第一轮培训期应与试用期基本一致，试用期的长短应视工作性质而定。很多事实证明那些逐步进入状态的员工，反而更能踏实做好自己的工作。

在试用期结束前，管理者应该明白哪些员工是应该留下的？哪些员工是应该淘汰的，需要提醒的是，能力不是决定去留的唯一标准。对于那些心态不好，总是满腹怨言，或是唯我独尊、和企业不合拍的人，能力再强也不能留。