4种让部属最厌恶的批评
部属难免犯错，该怎么骂才好？美国人际关系学大师卡内基心里也有过挣扎。
卡内基曾任用十九岁侄女约瑟芬担任秘书。约瑟芬犯了错，卡内基正要开骂时，想到：自己的年龄比约瑟芬大两倍，工作经验多上万倍，怎能要求她现在就具有自己的观念与判断力？而他在十九岁时怎么做？是否一样犯过错、做过蠢事？
卡内基的结论是，约瑟芬的平均工作表现，其实比他自己在十九岁时更好。所以，要让约瑟芬注意所犯的错时，他说，”你犯了错，约瑟芬，但比我曾犯的许多错来说，你的要轻得多。不过，如果你换个方式做，会不会更明智些？
这样骂才是对的
主管对部属，除了激励士气，如何责备更是一门学问。
对主管们提出下列建议：
1.分清责备的”标的物”：主管在责备部属前，要清楚这样的责备是为了什么目的。是针对部属对某项重要任务所犯的一次性错误？或是同样性质的错，他已经犯过很多次？不当的工作方式？或是不佳的工作态度？弄清楚为何而骂，不流于情绪性的宣泄，对部属的工作效率改善才有帮助。
就上述几种错误而言，一次性错误其实不该责骂，甚至可以适当鼓励部属犯错，因为犯错可以让人学习到原来的考虑不够周详，从犯错中获得的经验和教训，如果能够让部属以后不再犯同样的错误，那么这一次犯错的价值便十分珍贵。
2.对事不对人：人非圣贤，谁都有犯错的时候，即使是主管自己，以前菜鸟时也难免被骂，才爬到今天的位子。最槽糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次，让部属感到羞辱，很少会化为驱策他进步的动力，也许会让他因为恐惧而战战兢兢，但他绝对会心存怨恨。
3.责备的方式要因人而异：对于不同个性的部属，要采取不同的责备方法才能收效。例如，对脸皮薄、自律性高的部属，只要轻轻提点，就会很自责，并拚命弥补；若对这样的部属破口大骂，反而会因为逼得太紧而产生反效果。相反地，对于个性粗枝大叶的，就须用比较严厉的方式责备。
4.注意措词：人在生气开骂时，都会有情绪，但要注意措词。让部属知道并承认自己的过失，进而负起责任，但不要用恶毒的言辞伤害他的自尊。
5.采取”赞美+责备+赞美”的三明治策略：直截了当责备，会让部属觉得伤自尊、没面子。比较好的做法，是先肯定部属的认真与表现，再指出缺失、提出改善的建议。这样能让部属不因受责备而沮丧，反而更有冲劲去改善，把事情做好。
主管不要这样骂
1.不要当众责骂：当众痛骂是最糟的做法，部属觉得在众人面前丢脸，非但无助于改善缺失，反而会心生怨恨。
2.不要藉责骂来展现威风：有些主管藉由责骂立威，久而久之，部属认为主管EQ低、只会乱骂人，表面上唯唯诺诺，心里却不当一回事。
3.不要做人身攻击或否定部属的未来：责备时须将心比心，站在对方的立场想一下，不要口出伤人。例如：”你这种人以后绝不会有出息！””你的能力根本就不行！”如此全盘否定部属，只会造成负面结果，怨恨主管，或乾脆辞职。
4.不翻旧帐：对于今天该指责的事，引用过去的例子或说”你每次都这样”是不恰当的。但是如果多次犯错的本质和情境类似，则显示这名部属思考及处理事情的确存在特定盲点，必须将类似错误提出、归纳分析，才能够对症下药。
责备要选择适当时机
不是随时想骂就骂，选择适当时机责备才有效。
以下三种就是不适合责备的时机：
1.做错事的部属主动承认错误，并提出改善之道。
2.部属发现自己犯错，心情沮丧，并正力图补救。
3.部属因私人问题或健康因素，无法集中精神，导致失误。
责备之后的安抚
遭到斥责，部属难免垂头丧气，更严重的，甚至丧失自信，认为自己在这家公司已无前途，自暴自弃。因此，责备之后的安抚，相当重要。
1.不管骂得多凶，最后切记补上一句鼓励的话。
2.对部属狂飙痛骂之后，当时或事后，让他知道你的用意是为他好。
PHP总合研究所前社长江口克彦曾任日本”经营之神”松下幸之助的秘书长达二十多年。他回忆，松下幸之助生气起来非常吓人，站着让他骂上一、两个小时是常有的事。但骂到最后，松下幸之助往往会说，”有你帮忙还怕办不成？””你不是很了解我的想法吗？怎么还会这么做呢？”让部属感受到，”原来松下先生是因为对我期望高才会骂我，而不是否定我。”
而且，松下幸之助还会算准时间，打电话给当天被骂的部属。当部属诚惶诚恐地说，”刚才真是抱歉，今后会更加小心。”松下幸之助会若无其事地说，”噢，那件事啊，你知道就好了；对啦，我现在有个计划，你赶快着手进行……”像这样”否定后再肯定”的做法，除了让被骂的部属深自反省错误，并且因交代新工作而感到被肯定，而更加卖力。
“专家解方：八分赞美两分斥责，”骂”出好员工”
教导部属到底该用斥责还是赞美？
选择何者，我想与部门经理本人的个性有关。有些人很容易脱口骂人，有些人则经常赞美。即使两者有好有坏，但是该采取那种方式，也由不得人。毕竟性格不是始于一朝一夕，所以没有一套标准答案。
我自己基本上采取的是赞美方式。
我曾经做过一个实验，持续追踪观察公司的三组团队。一组的工作方式是采取责骂式，一组采取赞美式，还有一组既不责骂也不给予赞美。结果显示，刚开始表现最好的是受到责骂的那一组，但是事情进展到最后，表现最好的是受到赞美的那一组。采用责骂式的那个小组，刚开始因为紧张，所以努力做出成果，但是光靠责骂，又会降低员工的干劲，让努力无法持久。表现最差的是既未被责骂也未受到赞美的那一组。
一项工作的成果好坏牵涉到种种因素，我的实验结果你也不必照本宣科，不过却可以帮助你省思。
毕竟人类还是在受到赞美以后，才会振奋精神，产生”下一次我要做得更好”的斗志。看看小孩子，当学校成绩比上一次进步，在听到”你很努力喔，这就是你努力的成果”赞美之后，任何小孩都会雀跃欣喜，更愿意努力学习。
只不过人性也有悲哀的一面。一直受到夸奖后，人的个性往往会逐渐变得傲慢，不再自我反省，对自己的实力过度有自信。所以我在面对部属时，采取”八分赞美，两分斥责”的哲学。为了避免部属丧失谨慎的态度，偶尔责骂是必要之恶。
不过，一样米养百种人。公司里有一位你也认识的伟大人物，那个人就从来不赞美别人。当然偶尔他还是会讲几句好话，但是那种情形少之又少。基本上他只会骂人而已。不论走到哪里，碰到不满意他就开始发脾气、怒骂别人。我想他应该属于”九分斥责，一分赞美”的那一型吧。
时间久了，周围也习惯了他的脾气，就算挨了骂也不痛不痒。反而是偶尔被他赞美一句，可能就要乐得飞上天吧。也有主管采用这种方式刺激部属发挥能力吧。
所以”八分赞美，两分斥责”不算是标准答案。
怎么带部属，只能以你”自己的方式”来决定。违背自己的个性去勉强赞美他人没有意义，只是形式上模仿”八分赞美，两分斥责”的做法，也得不到任何效果。
关键是，不论赞美或斥责都必须发自真心。
你是否有心希望”让部属的成长达到极致”、”让部属在工作上做出扎实的成果”，只要大志、心意的座标轴稳固，不管采用斥责或赞美的方式，部属都愿意追随。
部属的性情当然各有不同。
有人愈骂愈坚强，有些人一点也骂不得。问题在于责骂的方式，是否必须因人而异、见机行事。
有些人认为，对所有部属应该一视同仁，但是我的想法不一样。
我认为每个人个性不同，应该视个人来调整做法。如果你有两、三个小孩，对这几个孩子，是否会采取完全相同的教育方式教养？应该不会吧。个性柔弱、稍微讲一下就陷入低潮的孩子，要顺着他的性子教养；个性霸气、即使骂他也不为所动的孩子，就应该使劲地斥责。
你也可以回想一下自己是怎么面对上司或前辈。对个性纤细的人，态度自然跟着温柔仔细，对于个性豪爽不拘小节的人，也会跟着大剌剌起来。不论对朋友或兄弟，道理皆相同。所以应该尊重每个人的个性、性质、生活态度，以对方的方式来对待他，才是最容易的相处方式。
我想，斥责时，也必须配合对方的个性斥责。
