随着大学生的不断增加，应届毕业生现在已经越来越多的成为培训行业招聘的主力军。在培训这个流动性相对比较大的行业，怎么样提高招聘面试的成功率，相信是每个学校都会思考的问题。今天我们就来谈谈培训机构如何进行面试。

什么是面试呢？

面试是公司与求职者之间互相交流信息的有目的的会谈，是一个双方彼此考量和认知，甚至是互相博弈的过程。我们需要通过面试，从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，来确定公司与个人之间互相能够获取认可与潜在价值。

了解了面试的目的之后，我们来看看如何才能做好面试？

一、面试前的准备：

1.了解招聘需求

首先，对招聘的岗位进行了解，了解岗位本身的特性，如性格趋向。招老师的话，性格比较外放一点，善于与人沟通的人会比较合适。

其次，要了解岗位的职责范围及岗位要求，比如语文老师主要是辅导阅读理解和写作这两方面，那在面试的时候我们就会提一些关于这两方面的问题，类似于“记叙文有几个要素啊，分别是哪些？”“议论文的三大要素是什么？”“‘初唐四杰’是哪四杰？”等，对面试者进行考察。

再次，与招聘岗位的部门主管密切沟通，了解部门的环境以及需求，比如，我们学校的英语组，都是由27、8岁的女老师组成，所以氛围比较活泼，所以我们要考虑到招进来的人员是否能融入进这样一个团体中，尤其是男老师。我们之前也招过好几个男老师，虽然在面试的时候都说不介意，但最后还是离职了。

2、做好面试安排

人事专员会提前一天打面试邀约电话，而不是提前好几天，这样也有助于提高面试人员来访的成功率。

通常我们的面试时间是安排在周三、周五，安排一轮初试和一轮复试。

在初试的时候，主要考察的是面试者的专业能力，由于招的职位都是老师，作为一名老师，专业知识过关是最基本的要求。所以，我们要求每一门学科组帮我们出三份面试卷，从小学到初中，从易到难，让面试者做试卷。只有考试成绩达到了我们的要求才会继续接下来的面试。简单一点的试卷，要求分数要达到95分以上，比较难的试卷，要求分数达到85分以上。当分数达到我们的要求以后，会有学科组长来面试试讲，从面试者做的试卷中挑选出3-4个比较典型的试题，让面试者进行试讲。试讲环节主要是看面试者讲课姿态是否大方，声音是否响亮，讲题的思路是否清晰，还有就是板书有否优美，是否有互动。

面试者中会有一部分应届毕业生，在经验方面可能比较缺乏，这时候我们主要就会看她基础知识是否扎实，姿态是否大方，是否有培养的潜质。

初试通过后，会在三天之内通知复试时间，复试主要是人事部主管和面试者进行面谈。

3、对简历进行评估

面试者的简历中会包括个人的基本特征，例如性别、年龄、户籍、专业技能等。

从简历中工作更换频率可以了解到一个人的稳定性；以往工作经历可以大概了解面试者求职意向；离职原因可以看出面试者在选择职位时比较看中的是哪一方面等等。我们需要仔细研读每份简历，了解面试者需求点，为每位面试者准备一些问题。

初试当天，我们会让应聘者填写公司的人才入库表，人才入库表上除了一些人员的基本信息外，还列入了面试者的期望月薪、主要学习经历、工作经历、以及试讲评价，这些都可以帮助我们很好的了解面试者的信息，在面试结束后在对面试者进行评估时有一个很好的参考作用。

4、面试人员自身准备

除了预先了解面试者的信息外，我们自己的面试人员也要做好面试的充分准备工作：事先准备好面试问题，预设一下面试的情境。有效的面试问题是考量面试者的关键，好的面试问题可在今后增进配合。

面试是候选人了解公司的第一扇窗。面试人员要注重自身的形象，不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可。

二、正式面试环节

1.在面试的环节中要注意的问题

首先，我们要选择一个合适的面试形式。

一般的面试形式有：

1.单独型面试，注重深入了解。公司一般采用的是单独型面试，面试官与面试者进行一对一的深入交流。

2.集体型面试，有助于节约时间，提高效率。集体面试可以给面试者一种紧张感和紧迫感，更容易激发面试者的表现欲，比较欠缺的就是对于面试者的个人信息方面了解不够深入，所以我们可以根据每个学校自己不同的需求选择自己的面试形式。

其次，我们要注意面试的方法。

一般我们面试采用都是询问的方式，提出一些具有针对性的问题让应聘者来回答，例如“为何会选择我们公司？”“自己具备哪些能力可以胜任这个职位？”等类似这样的问题，目的是为了获取面试者的相关信息，了解面试者的工作能力以及技能等方面。

但在提问时应注意，我们要尽量提一些开放式、引导式的问题，考察面试者的思维广度，如“如果你在上课的时候，班上的学生说悄悄话，你应该怎么办？”、“布置的作业学生不做怎么办”。让面试者详细描述应对的方法，考察面试者的应变能力。同时在提问时需要有一定的压力式问题，就应聘者简历中的工作经历和职业发展中的疑点进行质问或者旁敲侧击，考察应聘者在极端情况下的反应，也可以看出应聘者是否诚实。

2.利用面试表让招聘者和面试者双方相互了解

面试的过程是双方面的，我们要了解面试者的信息，面试者也要对公司以及面试的职位进行了解。

初试时的人才入库表，是有两面，正面是我们需要了解的面试者的信息，反面是以书面的形式将面试者关注的一些内容直接呈现出来：

（1）岗位的介绍。介绍职位时，必须保证介绍的内容是真实，客观的，严重与事实不相符的职位介绍，很容易在后期导致人员的流失，从而浪费企业的招聘资源。根据面试者过往工作经历，针对性的介绍岗位，引起面试者的认同。面对面试者对于岗位的顾虑时，坦诚面对，不应回避。我们培训行业经常会遇到的需要上晚班，周末无法与家人相聚等问题，要坦诚的说出来。

（2）薪资福利，一个不错的薪资待遇能够非常直观的吸引面试者。如果公司的薪资不十分占优势，可以结合公司相关的奖励措施比如说公司的绩效奖金，提成等进行介绍。我们的人才入库表，就详细列明了公司的薪资以及福利待遇，让应聘者能够直观的感受到他们的切身利益。比如说，每年暑假班结束后，8月的下半旬有十几天的带薪假期。我们公司为了鼓励员工运动，有设立运动奖，不光有奖金还有假期。我们要引导求职者正面看待福利待遇，为其树立积极，正确的择业观和价值观。

（3）企业的发展前景。在介绍企业的时候应该注意了解面试者的关注点，根据面试者的需求进行针对性的介绍，要尽量扬长避短，将企业的优势部分作为主要介绍内容。但并不是说故意夸大或者隐瞒某些事实，只是在实事求是的基础上尽量多讲一些企业的优势方面，以客观事实证明公司的实力。我们一般在向面试者介绍公司时会告诉面试者，我们公司已经发展到第十年，目前已有学生将近4000人次，开设三所分校，拥有专职教师80余人等等，一方面可以让面试者看到公司在持续稳定的发展，另一方面也让面试者直观的感受到我们已有的成绩。

（4）职位的发展空间以及晋升渠道，在这个部分我们只要把面试者想要知道的跟他切身相关的信息告诉他。我们公司，一般的员工2-3年能够成为公司的骨干教师，有特别优秀的老师在一年左右就能够成为骨干教师，学生人数将近100，年薪十万左右。在成为骨干老师之后，公司会挖掘他们的管理能力，如果老师自己本身对管理比较感兴趣，也具备管理的能力，我们就会提升他们做教研组长，如果说教研组长做的比较好，就有机会做分校校长，那做到分校校长的话就是直接年薪10万-15万，分校盈利后还有分红。

（5）企业文化。我们在与面试者的交流过程中要不断强调我们公司的企业文化，如果说能得到面试者的认同，并能给他留下深刻的印象，即使到最后面试者没有能够进入我们公司，也能帮助公司做到很好的宣传作用。我们公司有一个每月一书的活动，每个月公司会发一本书给员工看，有时是关于孩子家庭教育方面的书籍，可以帮助老师在与家长的沟通中有更多的专业的知识；有时是励志方面的书，带给我们很多的正能量，让我们能够积极面对工作和生活中的困难以及挫折。不管是什么种类的书籍，都丰富了我们的心灵，我想这也是我们公司独特的一种企业文化。

3.掌握好面试的过程

第一，做好面试开场的破冰环节。所谓“破冰”就是在开场前可以缓和一下面试者紧张的心情，简单的寒暄过后，可以先提出一些轻松的话题，比如天气、路程等，拉近与面试者的距离，也便于双方敞开心扉的沟通。

第二，要把握好面试的节奏。每位面试者都有自己不同方式的表达习惯，比如语速的快慢，表达婉转或直接，语音语调等等，面试官应较快适应面试者的节奏，并逐步掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性子的面试者缓慢清晰的表达问题。

第三，注意面试者表达前后的逻辑连贯性。我们要注意面试者在回答问题或阐述观点时所表达的内容是否前后一致，避免被面试者忽悠，无法了解其真实情况。

第四，要善于观察，要密切关注面试者的非语言信号，所谓非语言信号指的就是面试者的一些肢体语言和面部表情等，面试者在特定的情况下，会流露出一些不自然的非语言信号，这些信号往往会反映他的某些心理特质。那一般的非语言信息包括，是否与你有目光的接触，如果有目光接触，说明面试者很真诚并且自信，反之可能说明面试者比较紧张、害怕，或者在说谎；还有如果面试者双臂交叉在胸前，说明他对你还是比较防备，没有对你完全信任或敞开心扉，如果面试者是身体前倾，坐的笔直，则说明面试者对你所说的话题比较感兴趣，注意力也比较集中。我们面试官就可以通过观察这些肢体语言或面部表情来对面试者作出相应的判断。

三、面试后

面试后我们会对面试者进行评估，结合人事主管以及部门主管的意见，对面试者做出综合性的评估。在评估时，首先我们要避免“先入为主”的误判，我们说人无完人，金无足赤，我们不能因为面试者的一点小瑕疵而忽略他的优点。其次，我们要保持公正的态度，公平、客观、全面的分析面试者的性格，能力等特征。最后，我们从岗位的特性出发，结合面试者的特征，从而判断选择合适的人员。