招聘老师，最怕快到手的候选人飞了。电话沟通，初试，复试，薪酬谈判，一切都很顺畅，到了出OFFER的时候，候选人突然说，情况有变。然后，有千奇百怪的理由，比如原来学校校长不同意离职，加了薪瞬间觉得世界又明亮了不想离职了，代课久了需要休息一段时间，家人不同意到异地工作……各种理由汇成一句话：我暂时不想接受这个OFFER，请你们另找其他老师。

对于作为校长的您来说，这种事情是司空见惯的。但每遇到一次，还是忍不住气愤、抱怨。明明之前沟通得好好的，为什么临到入职又这样呢?候选人怎么可以这样不讲信用?

遇到这种情况，校长感觉很受伤。但是，我们同时应该思考，我们的工作是否做到位了?

初次电话沟通时，我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机?初试和复试时，是否每次确认了到岗时间?为何考虑加入本公司?对本公司有何了解?我们是否问过候选人，如果前东家不同意其离职，会如何应对?如果前东家加薪或以其它方式挽留，到何种程度会考虑留下?希望下一份工作的薪资达到何种水平?是否确认只要薪资达到这一水平，就会接受OFFER?离职之后是否可以立即投入下一份工作，还是需要一段休息时间?对于异地求职者，还要确认家人对其到异地工作的看法。

在薪酬谈判前，我们是否再次确认了前次了解的信息?

沟通薪资时，我们是否再一次与候选人确认了期望薪资?我们是否清楚沟通了能给到的薪资?是否确认了薪资上下浮动多少，构成及比例等，是候选人可以接受的范围?如果给到的薪资略低于其期望值，我们是否有足够的理由说服候选人，表明这一薪资水平是合理的?我们展示了公司其它方面的优势，以弥补薪资差距?是否确认了候选人能接受该薪资?如果候选人对薪资不够满意，我们如何回应?

我们是否有问过候选人，能否立即确认接受OFFER来上课?

如果不能，几天之内可以确认?这个时间非常关键，我们是否把握了主动权，而不是任由候选人拖延?我们是否关注过候选人不能立即答复的原因?是否弄清楚了候选人的疑惑点，是否给予了足够合适的解答?

有时，我们只是在单方面的告知候选人：“我们打算录用你，给你的工资是XXXX元，你何时可以到岗?”如果薪资未达到期望值，一般候选人不好意思直接问原因，在心里归因于公司对自己不够满意，进而担心通不过试用期。与其三个月后难堪，不如现在拒绝OFFER。或者认为公司缺乏竞争力，不愿再考虑入职。而实际情况是，公司希望在候选人能力得到展现之后，再作调整，给予合理的待遇。

这年头，找到一个合适的中高级职位候选人不容易，能够顺利通过初试复试的人更不多。所以，且面且珍惜。一旦遇到合适的人才，一定要全身心投入跟进，每个细节都要留意，千万别因为沟通不足而流失几乎到手的人才。虽然我们全部做到位了，还是不能保证人员一定到岗，但那时，我们可以自信地说，我们尽了全力。