接近年关，在和很多校长沟通的过程中，小编时常会听到校长讲：“年前、年后机构会有很多老师离职。按理说，他们的待遇在同行中也算不错，工作环境也还可以，但为什么总是有这样那样的‘个人原因’离开呢？”
其实对于一个企业来说，员工是否留下，并不仅仅是工资和环境的问题，因素是很多的。那么如何提高员工对公司的忠诚度，让“年底跳槽”不在成为常态。
本文将从九个方面来谈谈提高员工忠诚度的方法。
1.把好招聘关，从源头为提高员工忠诚度打好基础
一家大型外企老总曾感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。
可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。
招聘是企业获得人才最有效的方式之一。人事部在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。
对于培训行业来说，品德、个性测试方法通常有：
（一）结构化面试：
将有针对性检测员工忠诚度、个性方面的问题归纳为若干条，制成问卷让应聘者填写或面试官回答。问题包括以下几个：
-
离职原因，对原来公司的评价；
-
对工作环境、工作机会及报酬福利的体会；
-
什么是最好的工作、什么是最好的同事（请他说明）；
-
个人职业生涯规划是什么。
（二）关键事例评价：
针对员工忠诚度问题出现过的一些例子（可以是自己企业的也可以是其他企业发生过的），让员工发表个人看法，言为心声，可以从其只言片语中发现其心理轨迹。
2.搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。
当新员工入职后，往往能发现或收到不为企业所重视的一些负面现象或信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。
为了避免这种情况发生，员工培训时，要将公司文化（价值导向）、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工早日融入到公司里来。
通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应，为早日变成真正业务高手打好基础才是最重要的。
同时，要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。
3.加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。
工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，就没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。
部门主管要对员工进行日常绩效辅导，及时发现员工行为离目标的差距，为其心理上提供必要的支持。
4.克服家族制治理模式，不要把员工当外人。
家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。
5.做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。
企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。
企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。
6.制定合理的薪酬福利政策。
薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。
有些人的工资已经在行业内算不错的，为什么依然会离职？“不患寡而患不均”，企业薪酬最怕缺少内部公平性。
在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，必须采取适当的行为来调节。
特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；
高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力：
1、高薪高绩效压力。高薪就要有高的绩效，更多的付出，但是我已尽力了，这时就会承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。
2、欲望膨胀的压力。由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。
3、没有预留的上升空间。另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。
由上得出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。
7.以事业留人，适时导入股权激励。
业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。
其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。
即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。
长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。
股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。
8.打造诚信的企业文化。
很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。其实诚信是一种平等的互利双赢模式。
员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。
试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。
9.请坚持离职挽留和离职面谈。
员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。
其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。
无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。
员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。
另外，有前景的产业、良好的工作环境、和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。
