下属不主动，把你逼成了无奈版的“周扒皮”；

员工爱沉默，开会成了你的独角戏；

手下动力弱，你成了“拉磨”的主力；

……

你问，这该怎么破？而我想问你，原因是什么？

你的员工可能患有“积极性缺乏症”，可是，怎么治呢？

文中有良方。

文章开始之前，先来看一张图片：

这个场景熟悉吗？

你在会议桌前讲的滔滔不绝，员工却在下面无精打采，一副好像”我不认识你“的模样，着实尴尬。为了活跃气氛，你打算互动一下，抛个问题，结果又像掷入深井的石头，没有回应。

这是典型的员工积极性缺乏症，得治。可是怎么治呢？

这或许可以在前几日高峰论坛上须佶成的发言中寻找到一些蛛丝马迹。他笑称，在高思，不会“玩游戏”的员工，不能转正。虽为玩笑话，而且高思也不可能仅依靠这一点就决定员工是否能够晋升，但是，我们却可以体会出其对“游戏精神”的重视。这是为什么呢？

游戏，这个一直以来被看成生产“网瘾少年” 的罪魁祸首，现如今为何被越来越多的人重视并研究？究其根本，游戏玩家的专注、主动、协作等精神，确实可以给到工作和生活一些借鉴。

不信？先来看两张图片，进行一下对比（别怕有伤害）。

游戏中的玩家通常是这样的：

而你的员工可能是这样的：

你会不会也像我一样被第一张图中小男孩专注的表情所折服了呢？

诚然，在调动积极性方面，跟游戏比较起来，我们显然先输一局。但是，输并不可怕，只要你仍想反击（很明显，现在我就在运用游戏思维）。

那么，到底怎样提高员工积极性，才能让你的员工犹如“玩游戏”一样专注工作呢？这一点，游戏或许可以帮你扳回一城。

简·麦戈尼格的著作《游戏改变世界》中，提到游戏具有四大特征：目标、规则、反馈以及自愿。这四个让人游戏上瘾的特征，能给到我们什么呢？

目标：员工要达成的具体结果

中国网游界名气大咖史玉柱的八字游戏经（荣耀、目标、互动、惊喜）中，关于游戏目标设定是这样总结的，没有目标的游戏是失败的，而目标则必须是明确的，并且具有阶段性。

回忆一下你平时爱玩的游戏，是不是都会明确地告诉你目标，并且帮你规划好完成阶段呢？

就拿《开心消消乐》来说，它在目标明确性和阶段性上比较典型：

•目标明确

总目标：爬到青藤顶端，不断进阶，与朋友比拼。

单局目标：消除所有冰块或者挖掘到足够的宝石，亦或是完成春季周赛。

•总目标分阶段完成

游戏设计者把”登顶“的目标分成若干个小阶段（即每一级），每一阶段（每一级）的小目标完成之后，距离总目标也就更近了一步。

试想，如若没有分解“登顶”总目标，目标会显得遥遥无期，估计没有玩家会钟意这种体验吧。

那么，具体到培训机构，校长该如何通过明确、细化目标以提高员工积极性呢？

为了提高邀约率，你希望每位咨询师每月至少能确定300个有意向报名的家长。如果你直截了当的告诉他：“小杨，本月任务是打出至少300个意向客户。” 一听到300个，刚来机构没多久的小杨脸都绿了：“天哪，300个，怎么可能完成？！”

有了这种顾虑，小杨可能会倍感压力，整个人都积极不起来了。

咋整？你得换个方式给他安排任务，试试拆分一下目标。想想《开心消消乐》的目标制定方式，它是在”登顶“这个长线目标的指导下，一步一步完成每一关卡，凭借着稳步的上升，一点点逼近终点。

同样，月度意向用户300的目标拆解依然可以按照这样一个思路：本月总目标是300个意向客户，那么再细化一个层级，精细到周，每周的意向客户量就该是75个。具体到以天为单位呢？只需要每天打出10个意向客户即可。但是，打陌拜过程中，你还希望咨询师能够边打电话，边实践之前的培训理论，在引导客户意向的同时，提升自身的谈单沟通技巧。

所以，细化之后的目标长这样：

•月度目标：确定300位意向家长，熟练掌握电话咨询流程，能够独当一面。

•周目标：搞定75位意向家长，并且不断夯实电话邀约话术，总结经验。

•日目标：打出10位意向客户，根据陌拜电话情况总结问题和教训。

这时候你就可以给小杨布置任务了：“小杨，你本月的任务是每天打陌拜电话，筛出10个意向家长就可以，下班前总结当天碰到的问题和疑惑。”小杨愉快的答应了。

同一个明确具体的任务，是否对其进行细化拆解，产生了两种截然不同的结果。对目标进行细化拆解，给到员工更细致的小目标，能够让员工感知”目标不遥远，只要努力就能达成”，每个小阶段胜利之后的小成就感，不断叠加，提高了员工的自我定位，也增添了完成大目标的动力。有了这样的驱动力和状态，恐怕想让员工不积极都难。

规则：对员工如何达成目标做出限制

想象两个场景：相同的前提是你被无数次地打败或者被虐，但是发生的地点不一样，一个存在于现实中，一个发生在游戏里。面对这两种场景，你会如何反应？我没猜错的话，若场景设定在现实中，你估计早已抓狂，发誓再也不进行这样的决斗，如若在游戏里，你会觉得没什么，大不了重玩呗！

因为游戏有明确的、所有人必须遵守的规则，这也意味着所有玩家一视同仁，营造了一种公平的氛围，强化玩家规则感。不管任何冲突发生，都要按照既定的规则进行赏罚，同时也就规避了很多不满。在这种公平、规则感强的环境里，面对目标，还有什么理由不去积极应对呢？

就像竞技跑酷类游戏《天天酷跑》，总体目标是尽自身最大能力跑的更远、获得更多的金币，不断打破纪录，并与好友PK进行排名。目标之下设有相应规则限制，比如，你需要在手机屏幕上进行操作，按“跳跃”键向上跳跃，按“下滑”键俯身下滑，安全躲避障碍，最后按照里程进行排名等。

认同并且执行这样统一的规则，就成了玩家能够体验《天天酷跑》的必要条件，任谁都不可打破。

同理，作为校长，在管理员工时也是如此。

比如，你为了促使员工积极思考，可以制定这样的政策：“本团队崇尚高效率完成任务，在采取意见时，不会顾虑面子和职位，谁的方法更高效就用谁的。”只需要在团队成立之初，像游戏一样声明规则，选择加入的成员就意味着需要认同并且维护”游戏规则“。在之后可能出现的矛盾或者冲突中，按照规则来办，体现一种公平的价值观，更能服众。这样的规则保障，也同时会促使员工不断寻找问题的最佳解决办法，一直处于一种积极思考的状态。

再比如，你为了激励员工积极发言，增强竞争意识，可以给员工分小组，建立积分制度。在会议中，哪组积极思考、积极发言，就给该小组加分，定期PK，进行奖励。

规则意味着公平，如果管理者能够像游戏设计者一样，制定“游戏规则”，冲突问题解决起来也就容易很多，久而久之，员工的规则意识逐渐固化，工作起来也就如主人翁般积极。

反馈：让员工看到自己距离目标有多远

由马斯洛理论可知，人有五大需求，按照重要程度排列，第一是生理需求即吃饱饭；第二是安全需求；第三是社交需求，如亲情、友情、爱情等；第四是尊重，想被他人承认的需求；第五是自我实现的需求。

史玉柱之所以浴火重生，建造“征途”帝国，靠的无非是基于马斯洛理论的调研。他认为，来玩游戏的人首先不是为生理需求，也不是安全需求，很可能是想要获得社交需求和尊重需求的满足。但是最后他却把“荣耀”列在了首位。所谓“荣耀”其实就是想博得他人的认可，即尊重需求被满足，这更符合玩家玩游戏的第一需要。这个不难理解，回想你玩游戏时，也会想不断超越前方的玩家，在好友排行榜上不断晋级，这也是尊重需求渴望被满足的表现。

游戏正是凭借其不断量化进度，每个操作行为几乎都会有数字、有特效、有声音这些及时反馈赢得了玩家的持续热度。

仍然拿《天天酷跑》举例，它在游戏反馈方面做得卓有成效。

在与好友PK战中，它会实时反馈自身与对手之间的距离和距离终点的距离，让玩家清晰的知道差距在哪里，而且每跨越一个障碍，都会有相应的金币奖励，并反映在实时游戏场景中。

从图中右上方的图例，你可以了解距离终点你还有将近2500米、距离前方对手还有多远，角色头上方的数字表示你当下排名，下方的黄色进度条则是表示还要再收集多少金币才能获得一次“超能力”，左上方还有速度条和当下“超能力”体验剩余时间等。《天天酷跑》这些及时反馈，几乎囊括玩家玩游戏时所有可能想要了解的信息。反馈系统做到这般极致，你不爱玩才怪。

员工同样有尊重需求，他也渴望被承认、被认可，这个需求得到满足，积极性才有可能提升。那么，你该如何反馈呢？

1、建立积极反馈机制

比如，为某一项工作建立专门的微信群。在群里可以讨论工作方法，解答疑惑，并实时更新项目进展，对于不规范行为进行指正，及时表扬表现优秀的老师，形成一种积极向上的氛围，让老师对工作的态度由“不得不做”上升到“喜欢做”、“主动做”。

2、设置成果墙

记录下来某某做了什么，取得了哪些成就，跟之前相比进步有哪些，用不同颜色的纸张代表不同选项，比如，黄色代表正在跟进的项目，蓝色代表取得的进展和成果，绿色代表进步。并且每人配备专属头像，分别占用一栏，定期统计三种颜色纸张，并对表现突出者进行奖励。

3、定期开会，进行团队沟通

这个频率可以是每周一次，可以准备些水果零食，营造一种轻松的氛围，限定每人几分钟展示过去一周成果，总结经验和教训。这个大会上，大家可以畅所欲言，可以提出疑惑，也可以谈心。

自愿：让员工因为内在动力而完成目标

人的动力系统有内在动力（兴趣、热忱、使命感、成就感）和外在动力（物质激励和处罚）。工作是为了挣钱更好生活，偏向于外在动力，而游戏则是追求愉悦（游戏中收集资源、获得厉害装备）和规避痛苦（避免死亡、落后），不会受到现实社会中金钱限制或者威胁，更倾向于内在动力。

然而，这两套体系不可能同时存在，也就是说，人的行为要么是内在动力在起作用，要么是因为外在动力而发生，不过，两者可以进行转化，导致的结果也因此不同。

如果我玩游戏你给我钱，把游戏变成工作，规定每天玩的时长，我很可能不会那么喜欢做这件事情了。

还有一个很著名的例子：

老王家楼下每天都会有一堆孩子踢球，吵得他睡不着觉。为此他想了一个办法，告诉孩子们，以后每次来踢球都可以得到10块钱。不出所料，第二天来了更多孩子来踢球。一周以后，他又告诉孩子们，以后每次踢球给5块，慢慢地来踢球的孩子变少了。又过了一周，他说以后不给钱了，这时孩子们愤怒地离开了，再也不来踢球。

两个小例子说明什么？都说明了内在动机一般比外在动机强大，这也就能够解释为什么娱乐业和游戏普遍更受欢迎。

所以，你要做的是提供正确驱动力，尽可能把工作转变成内在动力，并对员工进行正向劝导。

1、提供正确驱动力

假设你是托管学校校长，每周都要统计学生作业完成情况，但是老师们总是拖延，不按时交。一般情况下，你会使用苦肉计来进行催促：“工作很多，希望大家配合一下工作。”这里的驱动力是指“配合校长工作”的外在驱动。

而给到正确驱动力的技巧应该是，私信每位老师“有80%的老师按时交上了学生作业反馈，就差你了。”这就给迟交的人一种“自己落后的感觉“，在竞争激烈的职场，不能落后的这种动力就会起到明显的激励作用。这里的驱动力就是“怕落后他人”的内在驱动力。

比较两种驱动力，哪个更能起到提高积极性的效果，一目了然。

2、自我实现预言

何为自我实现预言？百度上的解释是，人们倾向于表现出与自身形象一致的行为。

先来比较两种劝导某一位有可能升为分校校长、但是积极性却不高员工的说法：

A 我觉得你也太不思进取了吧？还想提拔你负责分校呢，你这样哪能行啊？

B 我感觉你有担起分校事务的能力，也有意提拔你，如果你能对手头工作更加积极推动的话，就更好了。

比较两者，你认为哪种更能激励该员工？当然是B。

就像一个家长如果天天把“你怎么这么笨“挂在嘴边，那么他的孩子也不会很聪明一样，要想让员工更加积极，就要向你想要的方向对员工进行劝导。

总的来说，员工积极性缺乏症并不是无药可救，关键是你要正确引导，尽可能把驱使动力转化成内在驱动，强化员工自愿意识。目标设定之前，你要对目标深入了解，并且确定实施计划，适当细化。在具体分配到每位员工之后，还要实时监督，及时反馈，不能吝啬夸奖。当然，这一切正常进行的基础是保证规则的公平和严格执行。

如果你能拿设计游戏的方式来提高员工积极性、对团对进行管理，你可能得到的不仅仅是一批充满投入感、积极主动的高效员工！