怎么给员工支付报酬？这是每个企业最根本的问题，解决得好，员工有干劲，企业才会有生命力。

曾经有校长在群里说：

我的学校有七八个老师，去年他们联合起来要求涨工资，不涨就全部离开，我没有办法，只能涨了，今年他们又联合起来要求涨工资，我该怎么办？

我认为薪酬问题应该尽早和员工达成共识，形成一个长期稳定的制度，并且和业绩挂勾，员工要想收入多就必须创造更好的业绩，对于教师岗位，业绩还是比较容易计算的，制度定下来以后，不要轻易改变，大家对制度不满意，可以讨论和修改，充分考虑到各方的利益，但是不能以辞职来要挟校长涨工资，这属于恐怖主义行为。

我刚创业时就和同事们沟通过：薪酬问题，公司有制度，我不可能随意去改变制度，所以用辞职来要挟涨工资是不可能成功的。

那么我如何建立薪酬制度？前后几个版本又是怎么迭代的？我把经过写一下，希望能给刚创业的校长一些借鉴。

创业初期薪资构成

1500元生活费+50%课程消耗

2006年，我还在房地产公司上班，业余时间办了一个培训机构：无锡腾飞教育。

我自己带八个班的英语，教老版的《新概念》，另外还招了几个老师一起做，因为同时做两份工作，我在学校除了自己上课以外就没有多少时间了，所以对这些老师没有培训，没有管理。

前期的时候还做些广告，比如传单，报纸，小区灯箱广告，后来发现没什么效果就停了。

一、2007-2009年薪酬构成

我给老师的薪酬是消耗课程的50%，具体做法是：

每月先付1500元生活费，每年7月份结算上年7月到今年6月底的消耗课程（消耗课程就是老师实际上完课程的价值，学生缺课不算）。老师一年的课时费是消耗课程的50%，但是要扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的钱在7月份补发，这时很多老师能拿一大笔钱。

当然1500元生活费现在肯定不行，我们那是2006年。

校长们也许觉得给50%实在太高了，真心给不起，大家要注意，我们当时费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长，甚至有时所有人都在上课，家长来了怎么办？我的教室离前台最近，就让学生先看会书，我和家长简单说几句话，让家长留个电话给我，不行就我留电话给他，然后赶紧回教室上课。

二、50%提成的优点

50%提成的优点主要是帮助我们选出了骨干：

一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管理，不需要我做思想工作经常去激励他们，他们能够自己找资料，自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好，自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

2006年到2009年这三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公司的中坚力量。

比如，李丽老师，她进公司时还没有毕业，大四过来实习，有小孩想学奥数给她带着试试，一开始只有一两个孩子，她自己去新华书店找资料，选了题目扫描进电脑，打印成讲义给孩子讲课，因为她特别努力，带的孩子越来越多。第一年工作的消耗课程做了14万，拿到7万收入，比她的同学高多了，第二年她就让他男朋友辞职到我们公司来工作。

当时我们公司的扫描仪花几百元买的，精确度不高，扫描进电脑的内容错误率很高，他们就自己掏腰包买了一台四千多元的扫描仪，而且放在公司给大家用，我要付钱给他们，他们怎么都不肯要。

李丽夫妻为我们公司的发展做出了重要的贡献，现在他们已经买了两套房子，孩子都快上小学了，可以说在无锡安居乐业了。

榜样的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的氛围， 并且激励后面加入的同事，大家都相信即使目前工资比较低，但是只要好好努力，就能获得很多学生，就能拿到比较高的薪酬。

三、50%提成的缺点

但是50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：

1. 我们当时对老师没什么培训和管理，全凭老师自由发展，优秀人才毕竟是少数，优秀人才肯来我们小机构工作的简直是凤毛麟角，这和校长的个人魅力有关系，还和地区有关系，无锡虽然不如北上广那样人才济济，但毕竟是经济比较发达的长三角地区，还能找到相对不错的老师。

在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算是给他50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，他也很难上好课挣到很高的课时费。

2. 任凭老师自由发展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这部分老师只要多做些培训和激励，还是能成长为好老师的。

3. 教师薪酬的成本过高，使得学校资金积累不足，没有资金进行市场推广，没有资金去购买产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资金去发展新的校区，这对后续的发展非常不利。

改革后的薪酬方案

1200元生活费+20%课程消耗+奖金+福利

2009年，我从房地产公司辞职，开始正式创业，首先要面临的就是改革薪酬制度。

一、 平衡短期利益和长期发展的矛盾

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

这话怎么讲？

比如一个老师一年能做的课程消耗是10万，50%能拿5万，但是我们如果能帮助他做到课程消耗20万，甚至30万，30%就是6万，9万，这对大家来说是共赢的。

那我们怎么来帮助老师呢？

我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。一方面是对老师的服务，一方面是对家长的服务，我们可以投入资金去装修，让学生和家长的体验更好。

学校需要花钱的地方远远超出了老师们的想象。

很多人有个误区：

如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。

我不认同这个观念，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到钱都分了，无论是教师成本过高，还是放在利润里分红，导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道，你不发展，别的机构会发展，等别人发展起来了，品牌影响力比你大，兵多将广，你马上就会有生存危机。

所以我认为一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩张，要有自己的发展节奏。

所以我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期发展的矛盾。

二、 改革后的薪酬制度

尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老办法，新人新办法。

改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬，后面来的老师按新方案走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。

新方案是1200元底薪加20%的课程消耗，另外还有几点：

1. 正常上班工资不低于3500元，课时不足有义务去别的岗位帮忙，人事部会做安排。

2. 产假期间按城市最低工资。

3. 社保公司另交，员工要出自己的部分，也就是说3500元要扣去自己交的部分。

4. 老师另外还有全勤奖。

一年四期，对应春夏秋冬的四期课程，每期发一千元。我出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖，这样就鼓励老师不要因为个人的事务影响工作，特别是别影响上课，因为老师请假多，哪怕有人代课，家长还是会有意见。

5. 我们员工自己的孩子（亲戚不算）报我们学校的课程半价，虽然收的半价，但我们付给上课老师的薪酬，还是按正常价格计算的，我认为给员工的福利，成本应该学校来承担，不能转嫁给上课的老师。

6. 低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

我们学校两个小时课程正常的单价是小学60元，初中70元，对于一些低价短期班，比如100元学5次课那种，单价只有20元，我们给老师计算薪酬时，不是按20元单价计算的，而是先给60元单价的一半计算，如果这个孩子上完短期班转长期班了，再补另一半，举例说明：60元的20%是12元，但我们先给6元，成功转化为长期班再补6元。

7. 推介课程及历史课程奖励

还有不同科目的推课，比如英语老师介绍他班上学生上数学课，奖励50元，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励200元，因为这是新的生源，奖励得多些，还有历史学生的奖励。我们有些学生上了一期课，进步不明显，家长比较心急，就转去别的机构上了，但别的机构其实还不如我们，这时候如果我们老师能打电话过去沟通一下，或者做两次考前免费复习课，就很有可能把这个学生再找回来，

如果成功，就奖励50元。

但我们有个界限，一个我们的学生，如果流失了，后面两期课的沟通工作归老师做，两期以后还没有回来，名单转给前台，只要家长不说以后别打电话过来了，我们每期课程都会给流失学生家长打一两次电话，送他们免费考前辅导课。

校长别小看这项工作，做细致了，能帮我们捞回不少学生，而且他们去别处见识过以后，体会到我们的老师更用心，反而忠诚度更高。

关于推课这几项奖金，我们每个月在全体大会上发放，表扬拿得多的老师，这对老师是很好的激励，大家首先觉得是在为公司做贡献很光荣，奖金啥的倒不那么重要了。