某店铺的面试现场，主考官即店长端坐在收银台后面，一面目清秀的女孩坐在对面。

店长边翻着一摞简历一边说：“你叫什么？” 女孩答“小A”。店长抽出一张简历表，接着说：“先做个自我介绍吧”，之后就一直低着头，眼睛始终在简历上，没有抬头看正在自我介绍的女孩。

听完介绍后，店长又问，“那你有过几年的工作经验，业绩好吗？”女孩回答：“刚才已经介绍了，有3年的经验，业绩也很好。”

“那为什么离职呢？”女孩说：“是我个人的原因，家中有事无法再继续工作。”

“现在家中的事情处理完了吗？如果你被录用什么时候能够上岗？”女孩：“已经处理好了，三天以后就能入职了。”

“好，那你三天之后带着身份证、学历证来办理入职吧。”

女孩兴高采烈地走出了店铺。

这个例子中的情况应该是很普遍的，在店员的招聘工作中，很多面试考官仅仅是凭借应聘者的外貌长相和声音就决定是否符合岗位要求。而对于其真实能力的考核往往不得要领，即使问了也问不出真实情况。比如上面的店长在询问小A工作业绩时，完全可以在对方回答“很好”之后，继续追问“月销售额是多少？奖金提成是怎么核算的？”等问题，就非常容易判断小A话语的真实性了。因此，面试问题的设计在面试的环节至关重要。

案例中面试的时间过短，显然不能很好的考核面试者的各方面素质，时间太长会显得拖沓不专业，也没有必要。

面试中座位的安排也很重要，合适的座位安排能营造良好的交流氛围，让应聘者充分展现自己的能力。

面试应聘者，请做好以下工作：

一、做好面试前的准备

面试工作开始前，除了要准备《应聘人员履历表》、《面试评价表》等相关的资料外，还要将简历逐一筛选，仔细分析，提出疑问。常见的疑问有：基本信息的真实与否；频繁的工作变动原因；工作中取得的业绩等等。总之，题涉及的越详细越有利于考察应聘者的真实情况。

根据每个人简历的情况，准备好面试问题，包括通用性问题和针对性问题。通用型问题主要包括自我介绍、自我评价、工作业绩、离职原因等。针对性问题就包括了在筛选简历时发现的疑问点，每个人会有所不同。重点考察的问题有职业素养、道德品质、团队合作等，甚至对于表现比较好的应聘者可考察领导能力。这些问题的提出不能千篇一律，最好是根据前面的自我介绍提炼出的问题。比如应聘者在自我介绍中提到“在以前的工作中曾经有三月连续销售冠军的成绩”，那么在团队合作的考核中就可以问“对于三个月连续销售冠军的成绩，公司一定给了你很大的奖励，其他的同事对你的成绩有什么反应呢？”根据应聘者的回答来判断他的团队意识。

二、不可忽视的电话邀约

通知面试的电话是公司给应聘者的第一印象，专业与否直接决定了参加面试人员的成功率。通知面试一般采用先电话邀约，再提前一天短信通知的方式。电话邀约时首先自我介绍：“您好！这里是XX服装店。请问您是XX吗？”在得到对方肯定的回答后，继续说：“祝贺您通过了XX服装店的简历筛选环节！现在我代表XX服装通知您，于xx时间到XX参加面试，请您准时参加。”

三、运用合适的面试方法

面试过程中尽量根据实际的情况选择一左一右相邻而坐的方式，双方的距离保持在一米左右，这样的面试氛围更自然轻松。

店员的招聘面试比较合适的面试方法是结构化面试和非结构化面试相结合，即先问答、后模拟情景。面试时先将问题提前准备好，将问答时间控制在10分钟左右。根据面试者的回答如果判断有必要进入情景模拟环节再进行下一步，总体面试时间控制在30分钟为宜。情景设计根据工作经验设计，越真实越好，情景设计要避免单一，最好在5个左右，每个情景的侧重考察点不要相同。

情景模拟示例：

主题：如何应对冷面顾客

能力考查重点：面对没有太多购买欲望的顾客，如何切入主题。推销商品。情景设置：

一中年女性顾客，衣着打扮很时髦，进店后面对店员的热情招呼一言不发、无表情，自顾自地浏览店内商品。店员询问购买需求时，只是用“我随便看看”敷衍一下。

注意要点：根据应聘者的反应，逐渐加大压力。除了听应聘者说什么，要仔细观察其表情是否自然微笑，以及肢体动作配合是否得体等。

面试的形式是固定的，内容是灵活的，在工作中只要用心观察点滴积累，逐渐摸索出更有效的“面试经”，必将使店员的招聘工作锦上添花。