公司在刚刚创建的时候，未必付得起很高的工资。而有些优秀员工可能要放弃自己原本高薪稳定的工作，被你挖来为你的公司服务，这个时候期权就是一个很好的激励员工的东西。当然，期权除了具有“吸引作用”，还可以对员工起到“挽留作用”。一个员工在看不到公司发展前景的情况下，很有可能拿了工资或绩效就转身离开公司，这样对公司肯定会造成一定的损失，但是对员工而言却没有损失。

在期权上经常会遇到哪些问题呢？



一、给多少

一般来说，“给多少”的主要依据是员工在公司的岗位、层级、薪资和工资的发展情况。下面，根据自身的经验给大家一些具体数字作为参考。

公司刚刚创立的时候，对一个副总经理和高技术人员的期权值可以给到2%-5%。当然，这是指在公司还没有投资者投资之时。第一轮融资之后，他们的期权持有量会变成1%-2%；第二轮融资之后，他们的期权持有量有可能会变成0. 5%-l%；第三轮或者是已经接近公开募股阶段的时候，他们的期权持有量甚至会变成0.2%-0.5%。

在公司内部，除了创始人之外的核心高管人员，比如CFO、CTO等，其持有的期权通常是副总级别的2-3倍，而总监级别的人通常是副总级别的1/2- 1/3，下面的人以此类推。当然，这只是一个概括性的推断，在实际操作的过程中还有很多影响因素。比如，一个人要想获得更多的期权，肯定要相对降低他的工资（这种类型的人其实是对公司发展有信心，并且有一定忠诚度的员工，要大力挽留）。等公司成熟之后，普通员工的期权就不会再以总期权的百分比来论了，而是以给“多少股”来论了。

有些人可能会问，在创业刚开始的时候，要怎么定义这个所谓的副总级别人才、总监级别人才？每个人对人才的定义是不一样的，这主要看该人才对公司的重要程度。比如，副总一定是一个可以独掌一个部门，或者是对几个公司部门足够熟悉，有管理才能，至少可以管理数十人的人。他还要是一你能够想象得到在公司得到发展之后，还会留在公司为公司的发展努力的。你不仅要考察他的管理水平，还要考察他的人品修养、个人发展规划等。总监级别的人，至少要是在你刚刚创业的时候，可以独立负责一个部门的工作，但是你还看不到他的忠诚度的人。他未来可以成为副总，也可以成为副总所管辖的部门的主要负责人。当然，总监还应该是一个最关键的技术高，对他所负责的领域既要有专业水平，又要有管理才能。若你对这些级别和岗位的定位不同，可以对给他们的期权数量进行相应的调整。

二、所谓的“特别保护权”问题

简单来说，“特别保护权”在期权里指的就是，当一个人被预先授予了一定数量的期权时，只有在规定的时间之后，你完成了这个授权，基本股才会真正地属于他。“特别保护权”的时间长短，也是创业激励制度中期权部分的重要一环。是三年、四年，还是五年？很多创业者都觉得这个时间短一些比较好，其实未必。

一个公司三年就能走上正轨是十分幸运的，五年走上正轨才是比较正常你肯定也不希望自己的员工时不时就跑来问你：“我的期权还有半年就到“特别保护权”了，你再给我点儿吧。”

还有一点就是，在公司经营不善、预备转卖，或者经营成功、准备上市时候，员工手中还没有到期的期权是否就应该立刻兑现？聪明的创业者会这个环节也作为激励员工的方式。比如将员工手中还没有行权的期权兑现一半，这样员工心里舒服，也不会觉得不公平。同时，如果公司面临的是上市，那些手中还持有一半期权的员工可能还会继续留下来为公司服务。

三、期权要给多少个人

比如易趣网，当时公司里几乎每个人手中都有期权，并且得到的时间很早，公司刚刚开始成立的时候就有了，一旦员工通过了试用期就给发一定数量的期权。这种做法的最大好处就是让公司上下一条心，让员工产生归属感，进而和团队齐心协力地将公司做大做强。但是也有一个坏处，就是大家都可以无偿拿到期权。如果没有付出代价，员工就会对期权不够珍惜，认为公司的期权不是什么值钱的东西。

还有些公司发期权的时间很晚，甚至是到了公司快上市时才发，并且发的人数和数量也不是很多，大多数员工都没有，只有老员工才有。当然，也有些公司采用折中的方式：有期权的员工不少，但不是公司自动发给他们的，而是看员Ⅱ在本职位上的表现，当员工符合了一定的标准之后，再由公司给权奖励，通常期权的数量也不会太少。

总而言之，期权是创业公司激励员工、留住人才的手段。这个手段只有运用得当，并且符合公司的发展状况和自身的特点，才能取得最好的效果。若贸然“出招”，制定了不适合本公司的期权激励制度，人才是留住了，但是能不能保住就难说了。因此，在这方面，创业者一定要谨慎再谨慎。