1、持续发展的需要

店铺是长期持续经营，而非短期暴利炒作。因此目标的制订切不可贪多求大而伤了顾客，损了元气。

2、要考虑到竞争

在目前的市场环境中，顾客的稳定性并不高，业绩极易受到竞争对手的影响。去年做到了200万元，但今年旁边又增加了一个新的竞争对手，可能会给销售带来30%的下降，此时在团队目标当中就要考虑到这种竞争因素的存在。

3、要考虑到店员的自信心

大家都认为目标是合理的，但某个店员自信心不强，或心态出现问题，认为没有把握。这时需要店长耐心地解说分析，让店员在这个过程中更多地被鼓励和肯定，逐渐建立起自信。

4、芝麻开花节节高的误解

目标的制订不能想当然，更不能走形式：1月比2月的销售提升了3月我们要更上一层楼，比2月税高15%。这一点是否合理要决的因素很多，比如季节、竞争、促销、新品、厂家支持等，不能上个月增加了，这个月就一定要有更多的提升。



5、目标不是鞭打快牛

有人说挑战性的目标其实就是鞭打快牛。他这样描述：别人两天完一天就完成了，但是当领导发现我的工作效率高以后，不但没有加以肯定和奖励，反而让我半天就完成。这是不合理的，这不就成了谁干得好，就要多干吗？的确，你可以让优秀员工承担更多的工作，但除了口头表扬之外，常有必要在现有的平均薪酬水平上，为优秀员工卓越的工作业绩付费：这种付费可以表现在额外超出部分的工作或者业绩奖金、纳入规章制度的奖励计划等。

鞭打快牛式的目标一旦被员工了解，将极大挫伤其工作积极性和对店铺的信任。

出现鞭打快牛的原因：

激励机制出了问题

对于得好或差的成员在报酬上没有差别或没拉开档次。能者多劳也未必不对，但关键是能者多劳能否多得，得包括提升、认可或报酬。

快牛与慢牛的起点不同

不仅是业绩起点，包括个人条件（资深程度、年龄、阅历、经验）领导支持、资源配合等，先天条件和投入不一样，结果自然也有区别。如果你意识不到这种区别，优秀人才很快会找到意识到这种区别的竞争对手在哪里。

没有根据80:20法则评估员工价值

个企业、一个团队中，很可能80%的销售额是由20%的骨干员工创造出来的，从这一点上来说能者多劳当然应该多得。