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人才是企业最基本也是最重要的资源。“如何招聘人才”成为培训机构人力资源工作首要考虑的问题。常用的招聘途径分为内部招聘和外部招聘两种，各有优缺点。
内部招聘
腾飞教育内部招聘的主要方法是推荐法，现有员工介绍亲戚朋友。
数据统计：腾飞教育现有80多位老师，其中至少有15位，是由我们的在职老师推荐而来的。
由同事推荐来的老师的优点：
1、准确性高。
通过老师的介绍，能提前了解到应聘者的个人情况，比如学历、专业、年龄、婚姻状况、换工作的原因等，能提前判断这个人是否符合我们招聘的条件以作出初步评价。
另外，我们的老师会提前向介绍来的新老师说明一些我们公司的内部情况，包括薪资、作息时间、福利、晋升通道等，减少了招聘的时间成本。对应聘者来说，提前了解我们公司的状况也有助于他们更清晰的选择自己的方向。
2、适应性高。
通过老师介绍来的新员工更容易适应我们公司的制度，也相对较容易融入我们的团队。新老师会通过原有老师的介绍会很快融入团队并适应我团队。
3、节约成本，激励性强。
公司鼓励员工介绍新老师，如果介绍来的新老师能通过考核并且顺利转正，公司会给介绍的老师加团队和个人积分各50分。老师经常会推荐身边优秀的人来应聘，这样为我们节约了招聘成本，同时积分奖励制度也大大提高了老师们的积极性。
所以相对来说，内部推荐的招聘方式的准确率是比较高的，也比较容易招到符合企业要求的人员，这些人员也大多能很快的适应我们公司。
内部招聘也有一些自身的不足：
1.如果介绍来的新老师，在试用期间或者转正后工作期间有一些工作上的失职或者违反我们规章制度和企业文化的事情，那么碍于介绍人的面子，我们处理起来会比较尴尬。
2.由我们原有老师推荐来的新老师，大多通过介绍都充分认可我们公司的教学、教研体制，这样从某种角度来说容易抑制创新。
外部招聘
外部招聘的方法有很多，比如：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘等。
发布广告
1、广告媒体的选择。
我们常见的广告媒体有人才招聘报纸、公交车流动广告、人才市场LED频上的滚动文字广告等。
培训学校招聘老师，比较建议用人才招聘报纸的方式。
原因在于：现在参加一场招聘会，主办方都会把招聘信息汇总在人才招聘报纸上，求职者大多在招聘会开始前会拿到这样的一份报纸，求职者呢会提前看好自己想应聘的公司和职位，然后直奔各自的展位，这也是一种比较快速准确的招聘方式。
2、广告内容的设计。
广告内容要信息全面，语言简练，具有吸引力，将与众不同的地方体现出来，激起应聘者的兴趣，促使他们的行动。
比如说，求职者的关注点：薪资、福利、前景。这三个方面，我们在编辑时候要尽可能全面，薪资待遇如果不方面说出具体数字需要面谈的话，我们也可以给一个大概的范围，好让应聘者对比一下自己的心理预期。
借助中介
最常见的是和猎头公司合作，这种招聘方式在我们教育培训行业用的不是非常多，这和每个公司的制度有关系。
招教师岗位的话，普通网络招聘、现场招聘会和内部员工推荐就能满足我们的人员需求。腾飞内部管理岗都是从我们的普通员工中提拔，所以我们不需要对外招聘干部 管理岗。所以，通过猎头公司这样多用于招聘高级人才的中介我们不是很常用，而且猎头公司这样的中介收费比较高，会大幅提高我们的招聘成本。
校园招聘
我个人认为比较实用的是校园招聘。
校园招聘需要注意以下问题：
1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
在规定方面，在毕业前校方督促学生尽快找工作的规定，造成学生就业的盲目性和敷衍性，所以要求我们在招聘应届生的时候一定要了解判断清楚他求职的主要目的。
在政策方面，了解当地应届毕业生的优惠政策和规定，对于我们判断应届生的就业动机和消除他们对住房支出方面的顾虑有很大的帮助。
2、一部分大学生在就业中有脚踏两条船或者几条船的现象。
有些大学生会同时收到几家单位的录取通知，不知如何取舍。针对这点，在进行校园招聘的时候，要多和他们聊未来的规划和发展的前景，让他们觉得你是在帮助他 们，教育是一个充满阳光的产业，你提供的教师职位将让他变成这个行业里阳光的创造者，他所做的事情在未来能影响到很多家庭，甚至是几代人，让他们相信你们 公司的职位是能改变他人生的一个选择。
3、学生往往对自己的能力有过高的估计。
应届大学生在求职前对自身能力估计过高是很普遍的现象，长期的校园生活相对简单，他们刚入职场的时候还带着大学里的观念，有些学生在校成绩非常好，他们觉得 自己各方面条件都很优越，可以遇到更好的待遇，不愿意选择底层或者底薪的工作，然而在找工作时屡屡受挫，在这样一个竞争型社会。职场竞争和校园竞争最大的 不同是不唯成绩是优秀，职场看重的是实践经验和综合能力。对于这样的学生来应聘我们的教师岗位，我们会告诉他现实情况，我们的培训期对他们来说也正是一个 提升自身能力沉淀的好机会。
4、要对学生感兴趣的问题做好准备。
大部分应届大学生会面临一个不在自己家乡找工作的问题，这样的话呢，他们的生活成本会比较高，所以在应聘时对于薪资和住房的问题关注的较多，薪资上首先是要 基本满足他们独自在外生活的需求，同时我们也需要用鼓励的方式给他们讲愿景和规划，让他们对未来三五年的发展充满希望，在我们腾飞只要是有能力和肯努力的 人都会有很不错的发展。住房方面我们公司会为员工提供便宜的出租房，再加上无锡市的住房补贴政策，就可以消除应届生在这方面的疑虑。应届生由于自身经验的 不足，在应聘时会对培训这方面也比较关注，这时我们会告诉他，我们有公司内部系统全面的培训体系，包括专业知识、沟通技巧、课控、回访等等。这样的话呢， 系统的培训之后，他们的业务能力和自信心会有很大的提升。
招聘应届大学毕业生的优点在哪里呢？
应届大学生可塑性较强，很容易接受组织文化，能快速融入我们的团队，阻力相对较小。应届大学生也是最具潜力的人员群体，用于评价他们潜质的信息相对完整，可 信度高，从而也能提高我们人员招聘的质量。另外，对于使用内部提升制的企业，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在一个起跑线，晋升与升迁的条件是均等 的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多，存在成本高、难 管理、融入慢等问题。
网络招聘
最常见的网络招聘平台有前程无忧、智联招聘、猎聘网、拉勾网等等。我们主要用的是前两这种，前程无忧和智联招聘。原因在于，这两种途径在社会上的使用频率比 较高，他们在应聘者中的认知度和他们本身的可信度也是比较高的，在这两个平台上聚集了很多有能力的人，而且这两种渠道的成本比较低。
网络招聘有以下的优点：
方便快捷。
不受地点和事件的限制。
网络招聘平台对应聘者求职申请书、简历和企业的招聘信息等资料有固定的模版填写要求，这样更规范，我们双方检索也更便捷。
简历的筛选。
简历内容可以分为两个部分，主观内容和客观内容。
主观内容主要包括应聘者对自己的描述，例如“本人开朗乐观，勤学好问”等对自己的评价性、描述性的内容。
我们在看这些内容的时候，要联系到她应聘的岗位，比如数学老师，我们希望在主观内容里看到她自我评价是逻辑性强，思维快，心思缜密的性格；那英语老师呢，我们希望是活泼外向乐观的性格；语文老师则希望她是喜欢文学并有一定文字功底的等等。
客观内容是我们筛选简历最应该注意的，主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
个人信息里面我们关注点在于年龄和婚姻状况，因为要考虑稳定性的问题，加上女老师到了一定的年龄必然面临的是结婚生子的问题，我们培训学校的特殊性就在于， 老师请婚嫁产假，耽误的课程我们可以另外找老师带，那像产假这样时间比较长的话，会涉及到换老师的问题，我们要提前做好准备，储备新老师，也要主动和家长 沟通获得理解。
在受教育经历上，我们要判断他的专业资格和我们在招岗位是否符合，我们不要求每个老师必须有教师资格证，也不要求数学老师必须是师范类数学专业毕业，但前提是，在受教育经历这一栏里，我们希望数理化老师是理工科专业资格，语文老师的话必须是汉语言文学专业资格等等。
工作经验也是一个很重要的关注点，我们可以看到她过往的工作经验和我们在招的职位是否符合、通过换工作的频率初步判断该应聘者的稳定性、通过他之前工作单位的性质和基本状况判断她换工作的动机。
筛选简历过程中，考虑完这些问题之后就可以判断这一份简历是否符合我们的招聘要求，如果符合，那么进行电话邀约。在面试时，也就可以对简历存在的一点和模糊不清的地方对应聘者进行提问了解。
