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如何设置薪酬绩效
线下培训学校的绩效，我一直主张低底薪加高提成，非如此不能充分发挥老师的潜能。有的学校，薪资和业绩挂钩不明显，新人的收入不低，这虽然有助于留新人，但老人的收入不高，会挫伤老人（骨干）的积极性，因为老人的发展空间不大，没有很好的愿景，很快老人就会进入职业倦怠期，而老人的离职给公司带来的损失更大，失去老人，损失的培训成本更高，一个公司如果留不住老人，那么经验无法积累，培养新人更困难，再说榜样的力量是无穷的，如果老人不稳定，事实上新人也不可能真正地稳定。
再说老人对公司的业绩贡献大，他们的经验能帮助新人更快地成长，分配利益按绩效倾斜给老人，也符合多劳多得的原则。
然而培训机构和别的行业不同，经验很重要，新人的培养期比较长，一开始学生不多肯定收入很低，那怎么说服新老师能坚持留下来呢？
我们可以设置一个新人保护期最低工资，金额可以根据当地的生活水平调整，但是必须设置一个期限，半年或一年，到时还不能凭自己的能力带学生挣到比较高的收入，就只能拿低工资了。
但是新人设置保护期治标不治本，企业扩张，一定要解决员工复制和干部复制的问题，员工复制靠干部，所以培养干部更重要，培训学校，有技术干部（教研组长），有行政干部（主管前台，后勤，市场，人事）。
我经常听到大家说教学和市场很重要，很少听到校长说人事很重要。
我强烈建议校长们，让你们手下最优秀的人去主管人事！我们要以发展的眼光来看待我们的学校，所以主管学校招聘，新人培训，干部培训，团队建设，绩效考核的人事部应该是我们最核心的部门，人事部的负责人，是我们校长最重要的合作伙伴。
培训机构女老师多，我的学校就找了一个阳光帅气，性格温和，稳重踏实的男孩做人事主管，非常有优势，他就像军队的政委一样，女老师们有什么矛盾，有什么委屈找他去说说很容易化解。
选择一个好的招聘渠道
培训机构用什么招聘渠道好呢？
去大学校园做校园招聘是效果最好的，可以请同事们联系他们大学招生办的老师，如果是外地的大学，最好上午收简历，下午就借个教室做面试，如果是拿回去几天后再通知面试，被通知的大学生很有可能考虑到异地就不过来了。
请同事们推荐同学过来也是一个好办法，如果试用期结束顺利签合同，应该给予奖励，我们发现同事推荐过来的老师是招聘质量最高的，这和同事了解对方，了解公司文化，觉得契合才推荐过来有关系，另外在试用期，他们会主动帮助新人，主动关心新人，使新人能顺利通过试用期签约，这也使得同事推荐成功的比例较高。
我在创业初期因为自己内部的培训机制没有建立起来，总想找有经验的老师，等学校自己的培训机制建立起来以后，我们更优先招积极上进，愿意吃苦的应届毕业生，他们上手很快，和有经验的老师相比，一张白纸，更容易融入公司文化，而且外地人占了绝大多数，也许是因为培训机构周末上班，本地人愿意做的不多，也许是外地人要买房子，更有奋斗精神。培训行业是少数不需要找关系就能获得职位，而且只要肯吃苦收入还算可以的行业。
那么在同等条件下，我们应该优先录取哪类人呢？据说有机构是这样的：优先985或211大学，优先农村出生，优先本科男生。硕士女生通常不要，为什么呢？因为通常心气较高，容易离职。
深圳有家机构这两年发展势头很猛，创始人分享经验说更愿意招家里来自农村的男生，他们要在深圳买房买车，生活压力很大，有压力就会有奋斗的动力。
还有机构在新人培训时要求跑完一万米，跑慢一点没有关系，但是一定要跑完，跑不完的新人会被淘汰，因为他们认为连续上课对体能的要求很高，身体素质不好就难以坚持。
我觉得很有道理，不过，大机构有品牌，福利待遇好，容易招人。小机构能收到简历就不错了，经常是没得选，只能尽力想办法去找人，再尽力想办法去留人吧。
