薪酬绩效的制定，一直是令教育培训行业管理者十分头疼的问题。

如果薪资上，出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定、影响员工工作积极性，甚至会影响到学校的稳定和可持续发展。

佳一教育，从7个孩子做到15000余人大校，从江苏一个普通地级市——淮安的一个小培训班做到上市公司。作为新三板挂牌企业中第一家以K12校外培训为主营业务的公司，佳一拥有自己独特的经营管理方法。

今天我们就以佳一教育的薪资体系为例，介绍一下培训机构教学老师的薪资如何制定。

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一、薪资结构有哪些类型？

在薪酬设计上，有几种主要的工资制度形式：

第一类是以岗位/职务为导向，依据岗位或职务进行支付的的“岗位/职务工资制”；

第二类是以技能为导向，依据技能或能力进行支付的“能力工资制”；

第三类是以绩效为导向，依据技能或能力进行支付的“绩效工资制”；

第四类是组合工资结构。除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，还会结合其他薪资分配方式，充分发挥各种工资制度的优点

单纯的以岗位和职务为导向的薪资结构，需要岗位任职要求刚好与任职者的能力素质相匹配。能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同

（人才素质结构冰山模型）

但是，根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的。

而绩效工资制以个人业绩为付酬依据，可以应用在任何领域，适用范围很广，较为合理和公平，采用的企业较多。但如果单纯采用绩效进行考核，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，忽略长远利益，员工缺乏忠诚度等问题。

现在机构常用的是岗位技能工资制和岗位绩效工资制。

二、什么样的薪资分配体系能适应机构发展?

一个适应性的薪酬分配体系一定要满足三个方面的条件，这三个缺一不可。

▌1.让多数员工满意

一个完善的薪酬方案，首先不是让老板满意，而是让员工满意。

▌2.符合企业发展的战略

让员工满意，并不是把薪酬定的越高越好，如果把利润都分给员工了，不考虑企业后边的可持续发展，也是不行的，在员工满意的同时，薪资一定要符合企业发展的战略

▌3.适应促进快速发展

一个良好的薪酬分配体系，是一个企业发展最好的助推剂。良好的薪酬激励就可以导向式地让员工自我成长，实现自我价值，并朝着积极的方向发展。

三、如何搭建适应性的薪酬分配体系？

薪酬分配可以分配什么？分股份、分利润、分奖金、分工资。

在设计薪资分配制度的过程中，我们需要注意什么

▌1.提升学校教学质量

教学质量是一个学校发展的命脉。学校其实所有的工作方向其实都应该围绕教学质量来确立的。安排教师薪酬时，就需要考虑怎样凸显我们教学质量的重要性。

▌2.考虑人均贡献值

不管是学校的管理人员、市场人员还是授课教师，每个人都有自己的贡献值。这个人员贡献制的高低就决定了您的学校它的岗位的分配合不合理，和薪酬的设计合不合理。

▌3.利于招聘人才

新员工在进入企业之前或者初期，对于企业的信任度还没有真正的塑造起来。这时候，新员工对于员工工资保障和福利是有疑问的，他往往会关注一些最基本的东西，比如说基本工资、社会及内部福利（比如保险、公积金、过节福利）。所以，在设计薪资时，也要权衡这一问题。

四、具体的薪酬体系如何让设计？

对薪资的类型和薪资设计的关键点有了一定得了解以后，接下来具体如何设计薪资呢？

我们一起来看看佳一是如何做的？

佳一的薪酬体系分为外部回报和内部回报。外部则是指我们通常说的工资拿到多少钱。内部回报主要是指老师的职业发展通道，包括一些决策参与、成长机会和团队活动等。

（佳一教师薪酬激励体系）

薪酬体系：外部回报

我们先说说外部回报。外部回报分为两部分：直接回报和间接回报。

▌1.直接回报

直接回报包含固定工资、带班工资、课时工资、续班奖金和年终奖。

（1）固定工资：

佳一的固定工资有三部分组成：基本工资、司龄补助、级别工资。

佳一的基本工资处于同行里中等偏上的位置，但绝对不是最高的。工资的大部分还是放在了奖金和绩效的部分。除了基本工资外，佳一工作满一年以上的老员工，每满一年就有50元的司龄补助，依次累加。

另外，佳一工资方案的一个核心点，就是佳一是有级别工资的。

这个级别如何评定呢？

首先，每年佳一都会有一个老师的评级，不同级别对应的基本工资是不一样的。

佳一每年的综合评定分两个环节：笔试和面试。

笔试会让老师做试题。中学老师做中考难度的题；小学老师做小升初难度的题，来评价老师的基本功。

面试，佳一会邀请当地有知名度的教学专家给老师进行面试，通过面试来看老师实际授课能力以及课堂调控能力等等。笔试和面试成绩折合会得出一个评价分数。

其次，老师的等级评定还会参考一些其他因素，例如：所带班级的升学率（特别是六年级的老师）、导师、论文、内部举办的课程比赛的成绩。

老师的综合成绩得到一个判定之后，会根据成绩得出老师现在所在岗位的一个档次。这个档次对应的到老师在明年会拿到的一个工资比例。

（2）带班工资

除了固定工资外，老师还可以拿到带班工资。

带班工资，鼓励多劳多得，带的班越多，工资越高。但是，为了保障教学质量，带班数量也会有上限。

佳一会根据这个老师时间，它的教学评级的的高低来确定他最多能带多少班。并不是老师想带多少班就能带多少班。

对于具体的带班工资，佳一的数学英语带相同班级数的带班工资是一样的。语文因为批改作业等方面带班难度大，带班工资会比英语数学高。

另外，年级不同，带班量工资也不一样的。年级越高，带班工资就越高。

（3）课时工资

年级越高，收费越高，老师相对应的课时工资就越高。

佳一的主营班型是常规班型。为了确保主营班型标准合理性，佳一根据收费班级饱和度情况，制定课时费。

如果，一个班级的人数是1个人到6个人的时候，那么他拿到的课时费是标准课时费的50%到60%；7-12人时，他拿到的这个工资标准课时费80%到85%；13人-20人时，他就拿到了标准的课时费（P）就是100%；21以上的时候，就是标准代课量加上人数减20。

但是也会有例外的情况。例如，开新校区时，班级饱和度必然没有老校区高，这时候课时费工资标准是向上浮动的。

（4）续班奖金

因为每个学校的开班时间不一样，续费统计的时间也各有不同。有的学校是年报，有的学校是季报，甚至有的学校是月报。

佳一是按学期收费。续班率核算就是新学期开班之后续班人数除以上学期期末的时候班级总人数。

根据佳一上市的年报显示，佳一在小学阶段的续班率差不多应该在88%到92%之间。

如果续班率低于这个区间，说明校区或者这个老师的教学质量有一个非常大的问题，可能续班奖非常低，甚至为负。

不同的年级段教学难度是不一样的。一些特殊的年级，如说六升七，续班会比较难。一些新开的校区续班也会相对难一点，这时候对于新开校区和特殊年级的续班率，会有一定阶段的保护。比如说续班率要求80%左右。但是一旦这个学校走向正规之后呢，我们续班的要求就会马上提上来。

除了常规的奖励，佳一还会围绕续班进行一些集体的考核和奖励，这个奖励主要针对续班最好的校区以及续班最好的教研组。

对于一些老师经常出现续班率100%的情况，佳一对这样的老师有特别高的奖励，另外还会安排这个老师给其他老师做续班经验的分享。

佳一每个学期的这种表彰都非常及时，学期结束之后就会立马举办，这样非常好地延续了老师的积极性，也提升了其他团队和老师对于续班率的重视程度。

A．转介绍奖励

对于一些新开的校区，佳一会进行一些转介绍的奖励，减少市场投资。包括对家长的激励、给学生的激励、给老师的激励等等。

一旦学校成熟以后，比方说在校人数超过一千人，转介绍就基本上以荣誉为主，那么奖励为辅，奖励基本上只奖励学生和老师。

但是，佳一在转介绍的过程中有一个很奇特的现象，学费从来不打折也没有优惠。

因为佳一认为不论打折还是优惠，有一次，下一个学期肯定还要优惠，这对于我们学校其实是一个不好的一个影响。

所以，佳一建议如果您的教学足够优秀的话打折是没有必要的。

B．退费考核

与续班直接挂钩的另一个问题就是退费问题。

佳一特别重视关于退费的考核。

如果出现个案，有孩子颓废了，老师和校长都要相应的处罚。如果一个老师退费的学生人数多了，就会减少老师的带班量。

一旦一个校区的退费人数或者退费的比例达到一定的戒严线了，有可能这个校长就干不成了。

对于退费，佳一会仔细研究的每一个孩子的这个退费原因，这部分工作会有专门的客服部负责。只要有退费，就会有客服给家长打电话，第一是挽留，第二了解他退费的真实原因。

如果经过沟通，发现家长执意要退费，一定无论如何第一时间退费，退费拖的时间越长，对你学校的影响越坏。。

（5）年终奖

接下来是年终奖。佳一的年终奖大概是一个什么样的分配方式呢？

首先，佳一的年终奖会在上一年的利润中计提一个数，这个数是根据学校的经营情况具体去提的。所有人的年终奖都会在计提的这个总数里，而不是先算人，然后累计加起来。确定完年终奖总额以后，接下来开始进行一级分配：根据岗位和岗位内部的考核标准分配。然后，再依据个人考核的排序进行年终奖的分配

▌2.间接回报

间接的回报主要包括社保公积金、内部福利、加班费、带薪休假等。

除了社保公积金和法定假期这些基本的福利之外，佳一的福利还包括交通补贴，通讯补贴，提供教师出去培训的机会，提供住宿方面的保障、过节福利、旅游福利、医疗体检等。

在新的城市开校区的时候，如果是外派老师，佳一会提供住宿。

每年佳一会组织一次公司的整体旅行。在暑假的时候也给老师对应相应的防暑补贴。

薪酬体系：内部回报

除了这些外部的回报之外。在企业内部，还会给老师一些成长和发展的空间。称之为内部回报。

佳一在老师的内部回报上设置了四个方面：角色参与、权限责任、成长机会和团队活动。

▌1.角色参与

不同年限、不同水平的老师，参与企业决策的层次和阶段也不一样。佳一会给不同阶段的老师一些贡献智慧的机会，让老师真正有能证明自己的空间。

▌2.权限责任

有的学校可能认为，作为一个老师，只要把课给我讲好了，别的你不用管。但是，老师作为一个个体，他是有自己的思考的，也希望承担一定得责任。

所以，佳一把老师所应该承担的责任和必须具备的权限给老师做了一定的规定。比如说老师什么情况下能够决定给孩子补课加课，什么情况可以给孩子准假等等。

▌3.成长的机会

老师他成长的平台如果没有搭建好的话，老师就会有职业的倦怠，就感觉到我在您这工作了一年两年五年十年都一样，因此，在老师入职时，佳一就会给老师进行一个合理的职业规划沟通。

▌4.团队活动

定期的一些团队的激励活动，可以使得团队融洽度更高。佳一会定期安排团队组织一些团队激励活动。

学校在不同发展阶段，考核指标、考核的重点以及KPI权重都是不一样的。佳一教育的例子更多地是给大家一个指定薪资的框架，至于具体的薪资考核方式。

绩效制度是一种管理手段，绩效管理本身是个需要结合学校运营实践长期完善的过程，只有持续的改进，绩效考核才能更加符合学校的管理需要，才能给学校带来真正的管理价值。

在执行薪资分配的过程中，一定要注意对实施过程的控制，不要只是注重结果。另外，在制定和修改薪资考核制度的时候，要加强与员工的沟通，及时收集反馈。