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我们三四线城市很多校长都非常头疼关于招聘的问题，总觉得招不来好老师。那要想找到好老师，首先要先有老师投进简历来。
要收到更多的简历，我们就需要更多渠道曝光，来让我们的目标教师看到我们的需求。那招聘渠道都有哪些呢？
招聘渠道一般分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘
内部招聘渠道有职位公告、返聘和继任计划。
1.职位公告
职位公告就是将机构的空缺职位分析清楚后，将招聘需求公布出来，先让机构内部的员工明确知道，机构正在招聘某某职位，发动所有力量让大家帮你看一看每个人的交际圈是否有合适的人才。
我们办的那所培训机构，有将近一半的老师都是通过老员工介绍、推荐而入职进来的。
例如，校长网校长社区的联合创始人鞠老师，就是通过常校的朋友吴隽吴老师的介绍从而认识的。另外一位联合创始人刘世普刘先生就是通过鞠老师介绍认识的，好几个工程师就是通过刘世普先生介绍进来的公司的。不然常校一个无锡人，又是做线下机构的校长，怎么能够快速地在北京搭建出来一个这么牛逼的互联网团队？
2.返聘
教育培训机构有个特点就是女员工多，这就意味着时不时的就会有某个女老师要去生孩子、要照顾宝宝，然后就会辞职。我的处理办法就是：一定不会阻拦这些老师的辞职，因为他们的辞职带来的影响只是短暂的，生完孩子，或者孩子大一点了，还是需要出来找工作的。之前当老师，大部分人再找工作还会继续找带课的工作的。
她们的离开，其实是为机构老板你省了离开这段时间的工资！你要做的就是做好离职员工在离职期间的关系管理，这些女员工生宝宝了买点东西亲自去恭喜一下，隔段时间买几罐奶粉送过去，她有了带孩子的压抑，感受到了养孩子的经济压力，感受到你对她的关怀，自然就回来了。
另外，我们机构在拓展新校区的时候，都会开展托管业务，周末班的英语老师也会抵触带托管班的，这时候我们一般都会聘用一些公立学校退休的老教师负责学生作业，再给这些老教师搭配几个搭班老师负责托管班学生的接送和日常管理工作。
为什么我要专门找几个退休老教师做这些工作呢？我是从我丈母娘身上发现这个好处的，因为我丈母娘是个老教师，因为赶上民族政策提前退休了，退休前原本想着可以好好休息一下了，享受一下退休后的生活，但是等到真正退休后休息了还没是三个月，我就发现丈母娘她就待不住了，在家里憋得慌，她原先的那些麻将朋友都还在学校上班，她待在家里除了做饭再没事干了。就开始和我们说：“哎呀，失算了，不应该这么早退休，应该再等几年退休就好了。”
退休老教师对教学虽然疲倦了，但是他们对教学内容、课程的重难点、考试的考点、学生的管理工作那是倍儿清楚，对他们来说在培训机构发挥余热是一个不错的选择。
我在昆明办的那个培训机构有个退休老教师，她除了给我们机构带带晚托班学生之外，她还去我们的食堂帮我们的做饭阿姨择菜、做饭，帮我接待家长，帮我做家长工作，节假日和周末聚餐的时候从不让我请大家到餐馆吃饭，她自己带鱼和菜到食堂给我们做饭吃，我那件唯一的手工编织的毛衣还是她在我结婚的时候给我和我媳妇一人织了一件送给我们的。做这么多额外工作，还从不问我多要一分钱。
3. 继任计划
好，回到正题，再来说说第三个内部招聘手段：继任计划。
作为一个管理者，我们时常要提醒自己的就是两件事，做好本职的工作内容，培养好下面的小伙伴，帮助他们做好他们自己的职业规划。原先渠道部的小伙伴儿都知道，我经常说的一句话就是希望他们早点干掉我，把我弄残废了，我就可以躺着拿工资了，公司有个新的计划了，我就可以安心的放手了。
所以，无论你是作为机构校长还是部门负责人，一定要提前做好继任计划，做好员工梯队建设，当有人员流动的时候，总会有人很快的从内部替补到位。
外部招聘
我们机构一般采用的外部招聘主要有：招聘网站、专业机构、校园招聘、员工推荐、猎头和其他媒体这六个。
1. 招聘网站
对于我们培训机构，通常我们可以采用的招聘网站有58同城、智联招聘、中华英才网、当地的人才招聘网站等，58同城适合招聘技术工种或者较低职位的员工，我们学校的前台、个别老师和大部分的实习生、兼职老师我就是通过58同城发布的信息吸引过来的。智联招聘这种专业性的招聘网站比较适合找中低层职位的员工。
2.专业机构
专业机构指的就是人才市场、一般的人才中介机构，你的学校需要招聘门卫、保安、司机或者保洁阿姨的时候，你可以去人才市场和人才中介那里去看看，那里有大量的候选者。
3.校园招聘
如果你想做好员工的内部培养工作，就需要开拓校园招聘这个渠道了，可能会有校长会说，我们还是中小培训机构啊！怎么敢去大学里去招应届毕业生，大学我们走不进去啊！其实这个事情很好解决，我们在筛选好的目标大学设立几个奖助学金名额，一年费用也不高，一家学校两三万块钱就好了，反正公司每年都要做一些学生资助的工作，资助学生不但树立了企业在学校和学生中的良好形象，还激发了学校对公司招聘工作的组织动力，在学校里组织学生处的力量开展校园宣传，效果就很好，来参加招聘宣讲会的学生比其他企业要多很多。我们再提供几个学生实习岗位，大四学生毕业前的实习期，到我们这里来实习，我再将实习期间优秀的学生留下来，也解决了一些招聘的问题。
4.员工推荐
在外部招聘的渠道当中最重要的一个渠道就是内部员工的推荐了，在机构内部制定一个员工举荐制度，每当有空缺职位的需求产生的时候，先在机构内部发布一下，鼓励员工推荐自己的亲朋好友、前同事来学校应聘，一般推荐的应聘者面试成功，立马就会奖励三五百块钱给举荐人，应聘者成功转正再奖励剩余的三五百块钱。这样做的好处就是应聘者可以提前通过举荐人提前了解到很多机构的信息，你也可以通过举荐人了解到应聘者的很多信息，大大的缩减机构和求职者双方的信息沟通个人岗匹配工作，快速准确地找到合适的人才填充空缺的职位。
5.猎头
对于中高端职位的人，你也可以尝试用猎聘网这种具有猎头性质的人才中介机构来找，比如我在做家校云的时候，我们在一个区域的销售代理就是通过一家猎头找到的，猎聘这种方式相对其他招聘渠道来说一般费用会比较高，但是可以帮助你快速地找到优秀的人才，你还比较省力，只需要将职位说明发给他们，他们就会去他们的人才库和行业里的从业者匹配，帮你做好前期的候选人筛选，再推荐给你做最终的面试。一般猎聘机构要收取这个职位年薪的10%—30%作为佣金的。
6.其他媒体
除了前面介绍的这几个媒体之外，你还可以利用的招聘渠道：学校信息宣传栏、当地的一些信息发布栏、机构的微信公众号、学校老师的朋友圈等。
另外，对于一些三四线城市以及一些小县城来说，大的互联网招聘平台的效果并不是十分理想，这时候我们可以尽可能多地拓展渠道，比如当地的门户网站，地方生活类微信公众号都可以作为拓展的渠道。
在一些小县城，甚至超市门口的一个易拉宝、校区门头的一个红布条（拉的横幅）、Led屏上、电视台打广告都可能会带来流量。
相比较前面几种招聘渠道而言，这几个渠道见效会慢一些，可能也会有校长担心，我发布一个招聘信息，家长看到了会不会觉得我们机构不够专业，给我们家孩子上课的老师会不会也是个新手？
其实完全不必担心，因为你在发布这些招聘信息的时候，可以将招聘信息里的任职资格稍微提高一些，原本要求三年工作经验写成五年工作经验，大专学历写成本科学历，这样做一方面传播招聘信息，另一方面从做企业宣传来看，我们招聘的老师都是高标准的，并不是谁都可以胜任的，另外一个好处就是你写的要求高一些，对两三年工作经验的求职者来说反倒有吸引力，因为真正只有两三年工作经验的人来说，感兴趣的是要求有五六年工作经验的职位。人都会向着高处走，希望新工作能够给自己有一点挑战，收入上有所提升。这样写反而有助于你招到优秀人才。
对于公众平台、员工微信朋友圈来说，你还可以采取人才悬赏招聘的方式，谁提供有效信息、求职成功奖励一部最新的苹果手机或者奖励一两千元，对于急缺岗位的招聘是很有帮助的。
每个渠道要做透
最后要注意一点，很多人说我用的渠道不少了，怎么没效果，根本没有简历进来？但是你发现，同样规模的隔壁机构人家上门就很多。
那这是怎么回事呢？其实，我们在每个渠道线上发布岗位的时候，每一个渠道都要给他做透。比如招聘前台，前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员，一个入口变成四个入口，流量就多了。老师的岗位还可以有语文老师、数学老师、英语老师，甚至是招生老师，又多了一些。招咨询师的时候除了，招生老师、咨询师，还可以是课程顾问、招生老师、电话销售等等，因为投简历的人有一个习惯，他要把自己合不合适比对一下，入口越多被浏览的机会越多。
最后，总结一下，内部招聘渠道：职位公告、返聘和继任计划。
外部招聘的六个渠道：招聘网站、专业机构、校园招聘、员工推荐、猎头和其他媒体。
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