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五招让女教师工作更加稳定。
每到年后上班，眼看着不少能干的男教师离职，蚌埠的张校长就会很无奈。
暂时比较起来，女教师似乎还算稳定——但说起女教师的稳定，张校长更是一肚子苦水：
“女教师喜欢所谓的稳定工作，也就是家里长辈认为的公立学校。公立学校才算铁饭碗，只要在我们辅导机构工作，就觉得不稳定。
现在看起来女教师是比较稳定，但一旦考上教师编制，她们马上就会离开。”
一边担心优秀男教师出走或者单干，一边担心优秀女教师考编离职，张校长于是干脆地说道：
“算了我也没有办法，就这样吧。”
这样就算了？
三四线城市中小机构，面对教师不稳定，当然不能“就这样”就算了。
机构本来规模就不大，哪怕只是少数人员的流动，影响却可以很大。
大家都知道教师稳定性的重要。今天，我们先聊聊如何稳定女教师的工作。
❑ 明晰女教师的需求 赋予女教师更自由的时间自主权
当公立学校女教师因为工作稳定而成为婚姻市场中的香饽饽时，培训机构的女教师却因为颠倒的上班时间，所以“别人周末休息，我们周末上班，别的公立学校老师放寒暑假，我们要上课”，似乎不如公立校女教师更容易嫁给一个好人家。
女教师离开机构，向外追求的，是在培训机构里难以获得的那种稳定感。
但机构并非不能提供稳定感。机构给不了和公立校一样的工作周期，但可以提供更加自由的工作时间。
已婚女教师，可能有自己的孩子需要照看、需要教育。
未婚女教师，可能还需要找一位男朋友，或者需要和对象相处的不颠倒的时间。
因此，女教师需要的稳定是收入、地位上的稳定。
在地位上暂时还不能比公立校更有优势的时候，培训机构可以赋予女教师更自由的时间自主权，满足女教师恋爱、照顾家庭的时间需求。
牡丹江的陈校长就允许家有孩子的女教师，在完成工作的情况下可以提前一小时下班，让女教师有更多时间陪伴自己的孩子。
而这样的举措也让女教师更加稳定，因为大家都舍不得相比于学校更加宽松的机构工作环境。
❑ 帮助女教师在前三个月内尽快稳定下来
扬州的郭校长曾抱怨，有些女教师刚到机构一两个月就离职，而离职面谈的时候，这些员工也不愿意分享真实原因，多是应付式地回答。
闪离，可能有个人原因，但一定也有机构的原因。
因为工作前三个月，是影响女教师是否稳定的关键期。
一般来说，员工在一个机构的职业生涯按照时间顺序可以分成破冰期、培育期、成熟期、稳定期四个阶段。培育期无论男性女性，都会比较稳定。
而女性在破冰期所感受到的机构氛围对于其工作稳定性有着较大影响。
保定的刘校长就在将春季招聘和留人作为工作重点。机构能否留住老师，前三个月至关重要。
刘校长不仅在三个月试用期给出了略超行业平均水平的薪资，还保证只要试用合格就会上五险一金。
对于特别重视稳定性的女教师，机构上五险一金就是很大的诱惑。
要提高女教师工作的稳定性，不能在女教师已经表现出离职欲望的时候才着手，而是应该从她进入机构的时候就开始。
所以，在破冰期，除了要及时进行员工培训，给与必要的薪资福利，作为校长还要和女教师谈话，了解女教师的生活、情感状况，做到力所能及的帮助。
男性教师在职业的成熟期和稳定期，可能会有单干或者跳槽的欲望，而女性教师如果在度过三个月破冰期和培育期，进入这个阶段之后，稳定度相比男教师来说会更好一些。
❑ 做好女教师的职业发展规划
从破冰期进入稳定期之后，并不意味着女教师的工作就完全稳定了，这个时期女教师也一样期待合理的薪酬制度，追求职业公平透明的晋升发展通道。
这时候机构要提供更多的参加培训或学习的机会，并制定公平的晋升考核制度。
很多机构都会有自己内部的教师晋升通道体系：
一般而言，机构不会在公开的晋升通道中区分男女。
但是作为机构校长，应该有自己心中的考虑，哪些岗位适合女性教师晋升，哪些岗位适合男性教师晋升，要做到心中有数。
比如，行政主管、教研主管等岗位，心细的女教师可能更加适合这样的岗位。
笔者接触过的大机构如深圳思考乐、新东方优能中学等的教学总监，还有很多中小机构的教研主管，很多都是从女教师晋升而成的。
女性能顶半边天，在机构的职业晋升通道中也必须考虑女性教师的个人特点、性别特点，为女教师设计一条通畅的职业。
❑ 和女教师的另一半打好交道
女教师对于家庭更加看重，所以在做决策的时候更倾向于和自己的另一半商量。
校长如果能够和女教师的另一半处好关系，那么一定会事半功倍。
不少英语类机构，女性教师占绝大多数比例，女教师的稳定性至关重要。
很多校长都会在为女教师提供各种力所能及的福利之外，还在学校的年会上邀请学校的“女婿”们一块参与，感谢“女婿”们对于女教师在学校工作的支持，校长也会和“女婿”们打成一片，让女教师的另一半了解到学校的真心，进而更加支持女教师的工作。
比如在东北做昂立英语的陈校长就说：
“每年年会，我们的女老师不管是有老公还是男朋友，我都会请这些女婿们一块参加年会。
我还记得第一年年会，我真的挺有勇气，给我们家的女婿们一人选了条围巾，然后跟他们好好喝酒。”
有这样融洽的关系，女教师的稳定性当然就不用愁了。
❑ 营造女教师喜欢的工作氛围
女性教师往往喜欢三五成群，喜欢热闹，比较感性，喜欢交流。
而培训机构往往意味着时间紧任务重，家长咨询、密集排课，不管男女教师，都会很辛苦。
怎样营造女教师喜欢的工作氛围？
很多机构都在尝试激励式、积分式的管理。
用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，用积分来辅助绩效考核落地。
积分制管理下的很多福利奖励，女性教师都会比较感兴趣，比如可以迟到5次、早下班1个小时，或者校长开车接送上下班等等。
积分制管理有很多细节，但要点就是让女教师觉得天天有奖励、月月有PK、季季有抽奖，从而促使自己努力每天都有良好的表现。
通过即时激励来营造良好的企业文化，在这样的工作氛围里，女教师可以开心地工作并不断地被肯定、激励，从而提高团队的稳定性。
对很多语言类培训机构来说，所谓教师几乎都是女教师。
女性能顶半边天，女教师的工作稳定性对于机构至关重要，在校长力所能及的范围内，相信你做到这五招，一定能让女教师团队的稳定度更上层楼。
