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作为校长网线下分享会的讲师，不管是在南京、济南还是广州，我都听到很多校长正苦恼于招人难、用人难的问题。
有校长跟我说：“黄滕老师啊，我们三四线城市的培训机构一大难题就是无法找到优秀教师，即使找到优秀老师，如何能留住好老师，让他全身心地付出也是一个很棘手的问题。”
确实，如果说校长必须要做好做精的一件事，我觉得一定是招人！
小米创始人雷军说：
创始人最重要的工作之一就是找人！
在小米成立第一年，我花了绝大多数时间做的事情就是找人！
创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片炮灰公司。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页，失败！接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿里巴巴雏形，还是失败了！
阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。
办学校从开始到倒闭，永远解决不完问题，没有一家机构是靠解决问题做大的，最终比拼的是谁能发挥人的作用！
小校长经营事，大校长经营人！
今天，黄老师就和大家聊两件事：招人和留人
1、招人最大的误区
现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线58同城，还有老师、家长推荐、人才市场、校招……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但是有一个误区，我们身边90%的校长一直在重复。
大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！
为什么这么说？
大家回想一下，大部分人在面试的时候，是你在问他还是他们来问你？相信绝大部分的校长都在问他，你那里毕业的？有什么经验？面临什么情况怎么处理？我们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。
但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了，人才最看重的就是发展前景，你的学校不大，人也不多，第一印象可能就已经让面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。
这就像追女孩一样，你觉得你爱她她会对你好，还是她爱你她会对你好？
所以，面试的第一步是不断地展示校长的魅力，展示你的学校，展示你的团队，展示你的教学。
面试就和找投资、找老婆一样，要先展示自己的价值，让对方爱上你，让他想和你一起奋斗，他才会竭尽全力展示自己，那我们中小机构的校长应该怎么做呢？
首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。比如见面这样说，“你好，张老师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。”
然后开始拼命的展示我们自己，讲讲个人的创业经历，办学的初衷，展示学校和课程的定位。虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我们学校非常注重人才的引进，我们的团队如何的优秀，未来的学校发展计划，我们要在当地做到怎么样的规模。
最后，校长要不断学习，不断提高自己的专业水平和沟通能力，让更多的面试者爱上你。
2、寻找全身心投入的人
什么叫全身心投入？
你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班，主动改进自己的工作流程，这些人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。这些人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通，他们会第一时间处理工作的事。
在面试的时候，我们可能不一定能筛选出来这部分人，但是在实习期我们要去观察，哪些是能全身心投入的人，投入的人一定是有动力的人，他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！
你有本事让多少人操心，你的学校就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让200老师个同时操心学校的事，那你们学校就会变成200员工的规模，而且持续会发展趋于稳定。
所以衡量一个学校不一定要看在校学生数，学生一批批的走，真正能保证学校持续发展的是你能让多少老师为你的学校全力以赴！
3、如何让老师全力以赴？
那怎么让老师们全力以赴？怎么留住你的老师呢？这是我们今天讨论的第二个话题。
让员工操心，这件事必须要和员工有关！
什么和员工有关？一定是分配机制，改革开放最大的创新就是分配机制，这30年最大的变化不是人的素质提高了，是机制变了，每个人可以为追求自己更好的生活去奋斗，所以，校长要做好分配，就能最大程度的让老师去操心学校的事。
▌1.让一部分人先富
分配机制最大的命脉就是一定要让有能力的人、注重结果的人拿到最高的收入，很多时候校长总是担心把更多的班级分配给优秀的老师会增加风险，但是优秀的人才一定是有自我驱动力的，这个驱动力很大程度上和收入挂钩，如果有能力的人得不到重视和重用，流失的风险反而更高。
新员工进来最关心的就是这家机构同等岗位最高的薪水是多少，这是他衡量自己进步阶梯的一个很重要的标准。如果你的学校有几位老师能拿到行业平均薪资5倍以上的待遇，那下面的其他老师一定会以此为标杆，大家的工作热情就会很高。
▌2.要什么结果就奖励什么
薪资只和结果有关！
什么叫和结果有关，大家看看自己学校的薪资体系，是不是有很多莫名其妙的类目，比如交通补助、话补等等，这些类目设置的越多，越会让老师看不清奋斗的方向，薪资是领导者最重要的指挥棒，如果你想指哪打哪，一定要在薪资设置上明显的体现出来。
线下分享会上我经常举一个例子，500人的机构，一年春暑秋寒四期课程，每期平均续班率为80%，一年后剩余学生是205人，很多校长会意识到续班的重要性，如果要提高老师的续班热情，一定要在薪资绩效中加大续班率的考核，而且只考核续班率这一项指标，如果我们给老师培训续班的流程和方法，这样老师就一定会全力以赴的做好续班。
▌3.晋升体系要和薪酬体系保持一致
很多时候我们做薪酬会忽略和晋升体系保持一致性。对于有能力的员工，晋升有时候比薪资更有激励性，晋升是对工作最大的肯定。
所以，对于校长想要得到的结果，也要设置相应的晋升体系。如果想提升续班率，可以要求连续三期续班率大于95%的老师有晋升或者见习主管的机会，晋升体系一定要指标化，让每一位员工清楚地知道有哪些指标做到什么程度可以得到晋升，这样就会最大限度的完成校长既定的目标！
4、留人就要对人才无止境的尊重
教育行业我们总是说尊师重教，那什么才是我们学校的师道呢？
想想我们的学校和教室，墙上挂的大部分都是什么？要么是名人名言要么是宣传标语，你觉得墙上挂上爱因斯坦，学生看了就会学习爱因斯坦吗？
如果你把这些画像拿掉，或者是拿掉一半，把学校里本年度、本季度最优秀老师，最受欢迎老师的照片放大，爱因斯坦相片有多大，就把员工的像也放大到那么大，挂到长廊上，员工每天从那里走会有什么感觉呢？
你可以问你的学生，有没有注意到墙上挂的这些名人，相信没几个人能记得住，如果换成我们的老师，学生一下课就能看到，你觉得老师会不会全力以赴的上课？
看看大机构都是怎么宣传老师的
要像尊重孔子一样对待学校里最优秀的人。什么时候校长对待学校最优秀的老师就像对待历代先师一样，他就懂得什么是师道了。
成熟的学校早就意识到人才是学校发展的最大原动力，对人才的无止境追求和尊重是每一位校长应该不断加强的，看着这些照片，相信每一位老师都会全力以赴工作！
