二维码
某商业评论2015年11月25日报道了某两个商业内的一篇文章。在近期召开的一次财富500强企业领导人参加的战略会议上，“文化”一词在短短90分钟内出现了27次。企业领导人认为强有力的企业文化对企业的成功至关重要。然而文化听起来似乎有一些虚幻且难以掌控。因而大多数企业领导人凭直觉对企业文化进行管理。
文章认为回答以下三个问题可以让文化从虚幻变成科学：一、文化如何推动绩效？二、文化价值几何？三、企业何种行事方式影响企业文化？下面阐述企业领导人如何形成高绩效的企业文化，并对企业文化的价值进行度量。
文化如何推动绩效
“为什么工作决定了怎样工作”，这是在调查了全球2万多名员工、分析了50家大企业、进行了一系列实验、查阅了广泛文献后最终得出的结论。有关人为什么要工作的研究已开展了近100年，但直到1980年代才有所突破。某大学的专业人士曾提出人为什么工作的六大原因。
该文在此基础上按现代工作环境进行了修改，提出了：纯粹爱好、岗位荣誉、提升潜力、压力所迫、经济所迫以及惯性使然六大工作动机。前三种动机有利于提升工作绩效，而后三种动机损害工作绩效。
前三项工作动机与工作本身直接相关，被称为直接动机。后三项动机与工作本身不直接相关，被称为间接动机。直接动机会不同程度地提高工作绩效；间接动机与工作没什么关系，而且会被工作之外的事情所困扰，因而会降低工作绩效。高绩效的企业文化会最大化员工的直接动机，最小化他们的间接动机。这被称为创造总动机
文化价值几何
提升文化的价值是可能的。对上面六个动机的问答可以用来计算总动机每个问题答案的分值从1（完全不同意）到7（完全同意）。以下公式计算每个员工的总动机，加总后则可以计算公司的总动机：
ToMo = (10*纯粹爱好得分) + (5*岗位荣誉得分) + (1.5*提升潜力得分) - (1.5*压力所迫得分) - (5*经济所迫得分) - (10*惯性使然得分)
其中，权重是基于不同行业样本的动机与绩效的回归结果得到的。
通过对比某四家航空公司及六家超市，发现总动机得分高的企业拥有更高的顾客满意度。也就是说，如果一家企业的文化能够更多地激发员工的直接动机、抑制间接动机，则企业的效益更好。这种情况在零售业、银行业、电信业、餐饮业都存在。比如在零售业，总动机得分高的企业与总动机得分低的企业销售收入相差30%。企业文化对企业的影响不仅限于客户满意度。在对冲基金行业，投资组合绩效高的基金经理同样具有较高的总动机得分。
企业何种行事方式影响企业文化？
大多数企业领导无法回答什么是高绩效的企业文化。该文认为，企业一系列行事方式影响员工的总动机。在高绩效的文化中，这些行事方式应当最大化员工的总动机。
研究发现，对总动机影响最大的因素是纯粹爱好/好玩。这就是为什么很多公司会给员工提供大量的机会来尝试发明、给予自由的时间和更多资源，鼓励他们享受工作乐趣，你会看到一些航空公司将枯燥的机舱广播变成了喜剧小品。
第二大影响因素是组织身份认同，包括公司目标和行为准则。例如医疗设备公司让员工看他们所制造的设备使用时的情况，这样员工将更加了解工作的目的；医疗机构邀请病人参加高层决策会议，这样做决策时将有切身体会；某超市员工从为顾客省钱而不是公司花钱的角度来审视工作。
第三大影响因素是职业晋升阶梯。不合理的公司内部排序评级会增加员工的情感压力或经济压力，降低员工总动机，从而降低绩效。文化是一个生态系统，各要素相互影响、相辅相成。例如，销售佣金总的来说降低员工的总动机。但如果员工认为自己的工作帮助了客户，则销售佣金可能提高员工的总动机。从总动机的角度很容易理解：如果你不相信你的工作，佣金就是你的动机，总动机因而降低；如果你相信你做的事，佣金就是意外之喜，总动机就高。
领导者能做什么？
综上所述，文化是组织运营系统的一部分。企业领导者可以通过以下几方面来提升员工的工作总动机：
1. 团队成员每周碰头一次进行交流。交流的内容主要包括：(1) Play：本周我学到些什么？(2)Purpose：我的工作产生了怎样的影响？(3) Potential：下周我想学些什么？
2. 向团队解释工作背后的原因。一家零食店的管理者这样解释做一个新项目的原因：我们要做这件事，因为老板让我们做。这种动机就来源于压力，会导致团队绩效降低。转而说，这样做是因为可以帮助客户，就好多了。
3. 给团队成员成长的空间。首先，每个人都享受了工作乐趣了吗？考虑怎样做才能让团队成员更自由地实验，并付诸实施。例如，某公司经理让员工实验与顾客交流的方式；银行经理鼓励员工提出改善流程的建议。其次，问是否每个人都有机会见证自己工作的成果，让他们考虑是什么让他们更有动力。最后，了解每位员工两年后的目标，并制定计划帮助他们实现这一目标。
企业文化的建立并不容易，这就是高绩效的企业文化是多么有竞争优势的原因。只有建立优秀的企业文化才能迎合当今快节奏、客户导向型、数字时代的需要。越来越多的机构已经意识到文化并非生来就有，领导者应该将文化建设当成一件科学任务来抓，而非认为这只是一件虚幻的事。
