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培训机构加班很多，周末还不能陪伴家人，所以校长往往招聘困难，就会放低招聘的要求，好不容易招来了老师，内部培训不够完善，校长在试用期对老师的考查力度不够，等到续班出来，发现数据很差，校长就很纠结，因为小学校往往一个萝卜一个坑，辞退了这个老师又没有合适的老师顶上，非要辞退，只能解散这个班级，给已经续费的家长退费，很多校长下不了这个决心，只能包容那些业绩不好的老师，这使得整个团队都没有危机意识，从长期来看，对团队的破坏力很大。
业绩不好的员工有两种：一种是工作态度不好，迟到早退，不爱学习，对于领导交给的任务也不配合，这种人校长往往还能痛下杀手。另一种是工作态度还不错，也比较听话，但是能力太差导致业绩太差，很多校长比较感性，对老师们很有感情，真的把老师都当成家人看待，所以不管家人业绩有多差，都舍不得让家人离开。
很多校长有个误区：总以为教学经验要靠积累，只要努力就一定能培养出来，对这类业绩差的老师无底线地包容，却不考虑这个老师流失了那么多的学生，给学校带来的重大损失，特别是口碑方面的影响，也不考虑为了培养这个老师，学校投入的成本，以及校长为了培养他（她）投入的精力。
其实并不是每一个人都适合当老师，老师需要很好的语言表达能力，对于一些性格内向的人说，这种表达能力的培养，需要花费特别长的时间，培养一个不合适的人去做不合适的工作，既浪费学校的资源，同时也浪费这位老师的青春，还不如早点让他（她）离开，早点让他（她）去寻找更合适的工作。
我们每一个校长创业，无论我们多么有情怀，都要有成本意识，学校的资金有限，如果培养一个老师遥遥无期，心力交瘁，不如止损，换一个新人重头开始，决策的关键就是计算成本和收益的问题。
很多优秀的年轻人选择工作，除了考虑薪资，公司前景以外，还希望个人有成长，所以吸引力法则，团队成员越优秀，越能吸引优秀的人才，这就是群聚效应，如果校长容忍业绩很差的老师留下来，大家都没有压力，会使业绩差的老师越来越多，这样会造成劣币驱逐良币，业绩很好的老师觉得在这样的团队中无法成长，就不愿意留下来。
培训机构老师的离职率很高，老师离职会使家长不满，带来续班的损失，所以很多校长都不敢批评老师，不敢对老师严格要求，生怕老师离职带走学生。
我前几年和一位校长聊天，她和我说学校给老师的薪资比较高，老师团队一直很稳定，没什么人离职，但是学生人数在一千左右到了一个瓶颈，没办法突破。最近我又遇到这位校长，她和我说，因为业绩持续没有增长，同城新开学校挖人，导致最近多位骨干离职，留下来的都是业绩不够好的老师，她感到很焦虑。
一个团队如果没有人才流动，其实未必是一件好事，“流水不腐，户枢不蠹”，没有新鲜血液进来，老人会变得固步自封，如果有合理的淘汰制度，让团队保持紧张感，这就是鲶鱼效应，医学界认为人们受到惊吓或刺激时，肾上腺会分泌出大量的激素，使人产生前所未有的能量和生存力。所以人在受到惊吓或精神高度紧张，亢奋时，会迸发出超常的能量。
最后，我和校长们再分享几个关键点：
1、校长要思考一下我们需要的人才模型，在招聘时尽最大努力，找到我们想要的人。
2、新人进来以后，要进行比较严格的培训，培训结束后要有结果反馈，筛掉培训不合格的人。
3、在试用期，密切关注老师的工作状态，遇到困难，要帮助和鼓励他（她）,工作没做好，要及时指出，提出要求和希望，如果还是没有做好，要给试用期可能无法通过的警告，最后工作还是没有改善，就应该劝退。
4、过了试用期，如果第一次续班成绩很差，可以帮助找原因，提供培训方面的帮助，如果第二次很差，就应该谈话，告诉对方再给一次机会，警告如果业绩没有改善会被辞退，第三次续班还是很差，就应该通知人事部门办理辞退手续。
校长辞退不合格的老师，是对孩子负责，也是对学校的口碑以及长远发展负责。
