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创业，其实就是我们能召集一帮子人来一起做事，最后达成目标。
线下培训机构，起步阶段很少能有大笔的投资，很多人从晚托开始做，有的学校能很快做大，几年后就拥有几千学生，有的学校却一直做不大，十几个老师，几百个学生，始终是个小作坊。
两者发展不同的最关键因素是什么？我认为最关键因素还是在校长身上。
那么如何做好一个校长呢？
我曾经三年之内做到三千多学生，员工流失率也比较低，我和大家分享一下我做校长的心得体会。
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1、以身作则
微小企业，校长什么都得干，不管是抓教学还是抓招生，都得亲临第一线。
我们学校第一批学生是我自己带出来的，曾经同时带八个班，并且有学生获得省级英语比赛特等奖。
对待低年级的学生，考验老师更多的是耐心和用心。那时还没有微信，快到周末时，我会挨个给家长打一遍电话，请他们提醒孩子把上周内容复习一下。
校长是领头羊，只有自己的续班做得名列前矛，老师们才会佩服你，信任你，在教学上听从你的指导。
有一年我主管招生，学校方圆五公里之内的居民区都去扫过楼，当时正值6月，气温很高，在室外站一会儿就汗流浃背，我让全体老师在学校好好备课，我自己带一队大学生出去发单页。
有的小区物业不让我们进去，我就买些烟和他们说好话。有时，把单页递给路人，有的人会态度很不好，非常粗暴地挥手叫你走开，我们不仅自己要有抗挫折能力，还要去安慰一起发单页的大学生。
有一天，我正在扫楼，遇到学校的一个老师，她很惊讶地看着我满头大汗地爬楼，手里拿着一叠单页。我朝她挥挥手，继续爬楼。十几分钟以后，她又跑回来，朝我手里塞了一瓶冰镇的饮料。
那一年，我们的学生增长了三倍。
我经常觉得言传不如身教，你要吸引老师们愿意跟着你干，你一定要吃苦在前享乐在后。作为创始人，至少在早期，一定要是公司加班最多的人，而且十年以后，我们很多同事都买房买车，但我没有买过房也没有买过车，至今还住在20年前买的房子里。
我们学校有个骨干老师，很多机构都想挖他，他始终没有离开，我曾经问过他为什么，他说：“我觉得你有事业心，以后学校能做大，我也相信你的人品，做大以后，一定会分钱给我们，而且我觉得跟着你能学到很多东西。”
高思教育的川总有一次和我说：“做培训行业挺辛苦的，但是我从来没有想过离开，我们须老师（高思董事长）挺不容易的，当初他卖了自己家的房子创业，现在我们都买房了，他还没有买房。”
如果创始人小富即安，不思进取，会让员工看不到发展前景，会让员工选择离开。文新学堂叶总曾和我说过他的经历：他以前给一个台湾老板工作，老板其实对他挺好的，但是有一天这个老板说以后在大陆挣了钱就想回台湾买套别墅安度晚年。叶总觉得老板没有雄心，企业不会有发展，就离职自己去创业了。
几乎所有的学校都是一开始学生很少，开不出比较高的薪资给老师，那么怎么说服老师们愿意留下来跟着你干呢？
早期的时候，我经常和老师们“算账”：学校现在有多少学生，收入是多少，支出是多少，不是不想给大家发钱，而是只能量入为出，如果大家想挣多些，只能想办法多招学生，怎么才能多招学生？只有把课上好，和家长多交流，做好宣传……这样会减少老师的抱怨，他们就知道必须通过努力多带学生来增加收入。
2、正直坦诚
2006年，正好10年以前，我创办无锡腾飞教育，刚开始的时候困难极了，发出去一万多张传单，一个学生都没有招到，偶然有咨询的人，问我：“你们什么时候办的？有多少学生？老师从哪里请的？”
我实话实说：“我们才办，还没有学生，老师是刚毕业的大学生。”
于是我怎么都招不到第一个学生。
后来是我的同学们帮助了我，我同学以及他们亲戚朋友的孩子是我们学校的第一批学生。
培训行业一直让人诟病的一点是不少机构会包装老师，虚构履历，大学生冒充专职老师或者公立校的老师。当创始人去教员工撒谎的时候，员工也许会照办，但他们内心不会尊敬这样的老板。
我的学校不允许老师们为了业绩对家长说谎，这不仅仅是道德问题，更是学校名誉的问题，因为我希望每个孩子都能在这个老师手里学好多年，我们很快就会和家长成为朋友，一开始撒谎，迟早会被发现，做了坏事最后总是要还的。
凡事只有两种，要么眼前有利要么长远有利，我们选择做长远有利的事。
我刚创业的那年，遇到很多困难，曾经因为交不起房租发不出工资而向同学借钱。
在那样困难的情况下，有一天来了一个家长，他的孩子因为身体原因初三休学一年在家，但他想通过中考拿到毕业证书，在临考前三个月想突击一下，愿意交很多钱。
我们当时小学生比较多，初中生比较少，但我知道有家机构只做初中生，我想他们的老师对中考更有经验，于是我建议这个家长去那家机构，家长很犹豫，因为他听朋友说我们老师很负责。我就陪他一起去那家机构，帮助他谈了一个还比较靠谱的老师。
三个月以后，我都忘了这事，后来突然接到这个家长的电话，很高兴地告诉我他的孩子顺利毕业，然后他介绍了好几个朋友的孩子来我这里上小学英语，我特别开心，告诉同事们，大家都很高兴。
我曾经读过一本书说，世界上最高明的销售方法是：忘掉你的业绩指标。从客户角度出发，处处为客户着想，把客户的利益放在第一位，时间久了，客户感受到你的诚意，他们一定会帮你传播口碑。
我不想做那样的公司：养一大帮营销人员，做一个客户丢一个客户，一直要靠市场驱动去挖掘新客户，但是不好的口碑传出去，获客成本会越来越高，只能再追加市场投入，这样一定会缩减质量和服务方面的投入，恶性循环。
最近两年我和校长们交流，经常劝校长课程不要开设太多，学生年龄段也别拉得太长，聚焦，务必做出口碑，口碑好的学校，校长和老师才会受人尊敬。
如果对学校的课程品质有信心，我们在做宣传的时候也安心，因为的确能帮助孩子，我们靠自己的努力赚得合理的报酬，没有哄骗家长，这样心里也就很踏实。
最近行业里发生很多老师离职带走学生的事，有人辩解说：不是老师要带走学生，而是学生要跟着老师走。
在我看来，两者并没有什么区别。
机构招学生，有市场成本，老师带走学生，对老东家是不公平的，不公平的事不能做。有时候，我特别想劝年轻人一句：在一起工作也是缘分，好聚好散，马上要离开了，应该尽力帮助前同事做好续班，真有骨气，相信自己有本事，就应该换个地方重新开始，有情有义，以后大家还有相见之日，为了眼前的这一批学生，招老东家怨恨，也不值得。
我们学校有个不成文的约定：如果老师从别的机构离职过来，不要带过来一个学生，我不想和本地的同行结怨。曾经有老师也表示以前的学生一定想要跟过来，我说我们一年内拒收。
其实，老师如果真的不想带走学生，他完全可以不告诉家长去哪里了。
我曾经听说过一件事：有个机构挖来了几个骨干老师，带过来600个学生，几年以后，这几个骨干老师出走，带走了1400个学生。早知今日，又何必当初呢？
很多校长都有过类似惨痛的经历，我想首先我们要做好自己，不要贪图别人的学生，今日他可以带来，明日他也可以带走。其次如果真的发生这样的事，也心态平和些，别人对不起我们，总好过我们对不起别人。
3、信守承诺
我在行业里经常听说这样的事：校长一高兴就对员工许诺升职加薪或者其它福利，事后忘了，或者觉得破坏规则就没有兑现，员工心生不满，遇到机会就很可能离开。
我认为一个员工的晋升通道，应该有游戏规则，有流程，校长千万不要拍拍脑袋就拿这个做激励，轻诺寡信的后果很严重。
其实，一个员工表现好，我们想要鼓励他，有多种方式，可以发个微信表达感谢，小窗或者在群里说都可以，或者再发个红包。
当然最重要的还是制订一套合理的绩效，多劳多得，这本身就是最好的激励。
但是许诺升职，给股份，或者提高分成比例，这些事都得慎重，因为要考虑多种因素，还是等真要执行的时候再说会比较好。
4、多学习、多思考
前两天，我在朋友圈看到碳9创始人冯新老师说：创业者重新调整时间分配，从百分之百投入创业实践，到70%用于创业实践，30%用于学习，假以时日，我相信你会比把百分之百时间用于创业实践的人走得更远。光学不练假把式，光练不学傻把式，边学边练真把式。
我觉得冯老师讲得真好。
联想柳传志曾经说过：创业就是搭班子，定战略，带队伍。
学校要做好是个系统工程，创业路上到处都是坑，借鉴别人的经验，无疑能使自己少走很多弯路。
学校试错的成本很高，而且经常调整方向，会使员工产生疑虑，不再信任校长，团队凝聚力也会出现问题。
阅读，和同行交流，学习专业课程，都是很好的学习。
听了别人的经验，还要有自己的思考，结合自己学校的问题，寻找自己学校问题的解决方案，然后去实践，这样才有价值。
5、多沟通、多讨论
我们在外面学习了新的管理方法，我们想进行改革，很多人回到学校却不知道怎么着手。我认为改革需要循序渐进，先做个列表，挑选最重要最紧急的事优先做，每次不要改太多，一步步来。
改革进行中，要和同事多沟通多讨论，先做方案，不断优化，讨论到大家意见比较一致，就能顺利进行。对于绩效等比较敏感的问题，还可以实行老人老办法，新人新办法。
6、尊重人才
古人尚且能够“三顾茅庐”，培训行业有特殊性，人的因素放大很多，为了找到一个人才，我们应该尽最大的努力。创业初期，我为了说服一个有经验的老师加盟，整整约他谈了一年，一开始他是拒绝的，但是我并不气馁，一次又一次的沟通，他终于被我的诚意打动，同意加入。
是什么样的信念会使我这样执着？因为我太想给我们学校的孩子去找好老师，因为这样才对得起那些信任我们的家长。
很多校长都说招不到好老师，要知道优秀人才不是靠守株待兔就能得到的，在我看来，很多校长为招纳人才而付出的努力和诚意是远远不够的。
7、信任员工
对于小微机构，学校的规章制度不要订得太繁琐，一来大家记不住，二来条条框框太多，会抑制大家的创造力，降低工作热情。我认为制订最重要最基本的十几条就可以了，对于很多事，还是选择信任比较好。
我常常说：你相信员工是一个好人，他就是一个好人，你认为员工是一个坏人，他就是一个坏人。我认为信任更能激发一个人善的一面。
为了让员工更有幸福感，在遵守游戏规则的前提下，干部的工作应该多帮助少管束，给大家更多的空间可以自由发挥。
当然这是对于小微机构而言，大机构出于内控的需要，为了降低风险，往往流程比较复杂，这是可以理解的。
要当好一个校长不容易，学校在做大，校长也要跟着成长，否则自己就会成为学校发展的天花板。
