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我也许算是校长网校长社区6000+校长里边少有的异类——半路出家做教育，既不是教学型，也非市场型，勉强把自己算作是管理型校长吧。本是后辈，却在常校感召之下，也斗胆出来谈点自己的见解，如有不妥，还望大咖们多多指教。
因为学校规模还小，也只能针对同在初创阶段或规模较小的学校，谈一些自己对学校管理的拙见，诸位大校的校长们可不必浪费时间阅读。
1.何谓管理？
何谓管理？
首先，管理的目的：提高效率和效益；
其次，管理的核心：人。
把人管好，提高了效率和效益，这就是好的管理。想清楚这两点，其实对于学校管理的基本思路就已经具备了（你真的想清楚了吗？）。
培训学校其实是劳动密集型行业的典型，所有的产品都大量依赖于老师的经验和能力，且单位老师的带生量是有限的，想要扩大规模，就得相应的增加老师，而每个老师是一个个独立的人，想要提高学校的效率和效益，前提就是把这些有着不同特质的人用好。
2.如何才能学会用人？
人如何才能用好？先得分析你手下的人。
人，是有共性的，比如马斯洛需求理论，所以我们需要设计相对有吸引力的薪酬体系和员工职业规划通道。但底薪是800还是1500，课时费是按学生人头还是按授课次数……谁说了算？一定是由学校所在市场以及学校的发展阶段决定。比如某学校刚办1-2年，学员规模尚不够大，也还没有形成核心的骨干层，这个时候如果想提高老师效率，采用很多大校采用的人头课时费，出发点是希望激励老师招生，但实质可能削弱了老师的实际收入，如果沟通再不到位，老师心怀不解，加之周边竞争环境的刺激，这样的团队还会稳定吗？人都没了，还谈什么效率与效益（当然，如果你有大量的后备师资力量或资源，另当别论）。
人，也是个性的。如果按每个人的个性去建立管理方法，既不科学，也不现实。怎么办？——企业文化。何谓企业文化，简单而言就是建立共同的价值取向，并由此产生的一种企业内在的精神。比如海底捞的服务，是文化，而不是管理，管是管不出这种服务的（所以至今也没有其他火锅店能做得和海底捞一样）。再比如大家熟悉腾飞团队的奉献精神，你能感受到，但却不是通过制度能够创造出来的。企业文化的建立，与企业领头人的气质有密切的关系，所以要想建立良好的学校文化，每位校长都需要提高自己的综合素质。
3.到底该怎么管理？
说了半天，到底该怎么管呢？
管理方法不计其数，我们都在学习，手上有了工具，才能有效解决问题。但手上工具有了，究竟是用锤子还是扳手，就得分析每家学校（企业）自己特定的情况、环境、人员构成，而去选用适合的方法。所以，我还真没有办法笼统的回答“什么样的管理才是好的管理”。
4.管理之路的窍门
但管理之路上有没有什么窍门呢？当然有。
窍门1：小企业领头人的个人能力与魅力比任何管理制度都要有效，好好修炼自己。比如我们所熟悉腾飞的仇校，常校是用绩效管理还是薪酬体系把他留下的吗？他曾经在日企收入过万哦。
窍门2：一定要对管理制度的效果做出充分评估及合理预判，利大于弊，放手去做；弊大于利，暂且缓缓，也许时机尚不成熟。千万不要头脑发热，感觉别人做得好，我们也没问题。
窍门3：管理制度一旦颁布，必须有至少半年的强力执行，朝令夕改是管理者大忌。
窍门4：任何制度都有有效期，一旦不适应学校发展，一定要有足够的决断力进行调整与改变。但前提是“充分的论证及与员工的沟通”，特别是骨干员工。
窍门5：水无常态，招无定式——没有完美的制度，只有“适合”的方法。
窍门6：不是所有的管理都是自上而下的，一旦企业文化成型，很多管理都会自下而上的出现。
作者简介
李恒，对外经济贸易大学国际贸易专业毕业后，曾在香港、深圳的国企、外企、私企工作，有不算丰富的国际贸易及企业管理经验。后因理想爆发，回到家乡昆明创办哆纷少儿学科英语，至今2年有余，仍是一个在路上践行的理想主义患者。
