二维码
冬，万物寂静，就连我们的朝阳产业---教育培训行业也不免进入淡季。很多校长已经开始盘点2016年的业绩了，几家欢喜几家忧。
你是不是也陷入到这种喜怒哀乐之中，而无暇前顾呢？是不是也没有想到现在要做的事不仅是盘点，还有明年的计划要做呢？
年度计划是一个机构来年的目标，是指引员工前进的动力，如果没有这个目标，很可能会陷入迷茫。
所以，年底虽是淡季，但是也是我们培训机构最忙的时候。这个阶段，我们不仅是要进行年终盘点，而且还要为来年的战役做好准备、排兵布阵。
接下来，就到了分析制定年度计划战术的时刻。
一.制定什么样的年度计划
着手制定年度计划时，有5个点不能忽略。
1、目标最好浓缩成一个。年度目标不宜贪多，要聚焦，围绕某个中心点制定。
2、目标必须数字化、明确化。制定目标的时候，要把最终目标数据化，比如，明年目标定为营业额达到300万。
3、目标必须可达成。不要盲目追求大目标，而要根据校区实际情况制定。
4、目标必须符合实际和可证明。也就是说，目标不能太空，要在产生结果之后，有可以判定的依据，如产值或者奖项等。
5、目标必须规定好截止时间，保证计划按时完成。
二,目标要从哪些方面出发
前面讲到了，年度目标是总体目标，最好浓缩成一个，所以，这个大目标需要一个中心。那么，作为培训机构，我们可以围绕哪些中心呢？第一，以教学质量为中心；第二，以产值为中心。
1、以教学质量为核心的目标设定
以教学质量为核心的目标，其实主要是依赖转介绍进行招生，但是仅仅依靠教学质量招生的学校很难做到大规模。
2、以产值为核心的目标设定
围绕产值的目标设定，可以用产值倒推出招生人数和具体任务。如图，
举例，如果来年产值目标定为800万，那么，可以分配给市场部500万，教学部300万（即续费）。之后，每个部门再相应确定本部门的小目标。
三.如何制定年度计划
这里主要讲如何制定以产值为中心的年度计划。由于校区的发展情况和阶段不同，具体制定方法也会不尽相同。下面我们先找出四种常见情况，具体分析，最后再来总结方法论。
1、案例解析年度计划的制定
① 学校连续三年没有增长或者增幅小，该如何规划明年计划？
校区连续三年没有增长，那可能是之前的思路出现了问题，现在要做的就是转换思路和思维角度。
抬抬手就能够到的不是目标，能推着你使尽全力的才是。比如，来年目标本打算定为100万，这时候你要思考一下，这个目标是不是能够轻易实现，有没有可能把它抬高一点呢，比如200万？但是，一定要注意一点：这个“高”目标不能脱离实际，一定得是建立在校区基础之上的。
校区业绩犹如逆水行舟，不进则退。发展到第三年很容易跌进瓶颈，这时候的任务制定就需要狠一把了。
② 建校一年，明年是否应该翻番？
是否翻番，要看员工士气。如果员工士气低落，那就不建议翻番，或者自己内心保留翻番的决定，但不直接告诉员工。比如，去年100万，今年定150万，你内心可以保留明年任务200万的想法，接下来，就带领员工努力完成任务即可。这样一来，员工不会因为任务过重而泄气，反之，会更加努力工作，这200万任务的完成也会更轻松。
所以，建校一年，来年任务的制定一定要慎重，要全方面考虑，不能忽略员工感受。
③ 学校刚起步，任务怎么定？
建校第一年，没有参考数据，只能摸着石头过河，拍脑门决定。
刚起步的校区，先看在什么城市，了解城市人均产值。作为一个校区，人均产值要高于该城市的人均产值。比如一个校区的人均产值是20万，利润率是60%，那么，每个员工一年给校区带来的利润是12万。第一年任务的制定，就是去决定要有多少人做多少事。如果校区是在三、四线城市，建议第一年人数控制在3-5人以内。如果员工数5人，一年产值为100万，最后除以课程单价，就能知道明年招生数。
建校第一年，在定任务时，一般是拍脑门或借鉴其他经验。一个能够激励人心，带给团队动力的任务才是科学的。
④ 校区运营5年都有增长，该如何定计划？
校区建立以来，每年都能做到增长，这说明你的思路是对的。但是，随着校区的越做越大，目标的制定需要借鉴前几年的数据分析，所以数据解析对校区发展情况很重要。
2、年度计划制定方法论
①根据所在城市人均产值，推算出建校第一年目标产值。这个产值目标，要能够给员工信心，给自己压力。
②要注重利润率。为什么要强调利润率？这是因为如果只看产值，很容易陷入误区，忽略完成目标的成本。关注利润率，清楚把握校区的发展事态。
③运营数据细化到表格。细化数据，能够帮你尽早发现漏洞，及时采取补救措施。
④推算咨询量。逆向推算法，前面也讲到了，可以依据城市人均产值，制定校区人均产值，然后推算招生数量，最后确定咨询量。
⑤根据咨询量制定市场宣传行为和规模。
四.如何分解产值
年度总目标的制定，包括确定公司总产值和任务分解到人。前半部分确定了，就该拆解任务并且分配到相应岗位了。
那么，该如何拆解产值呢？
1、制定产值大逻辑
规划产值分解逻辑，做好表格，然后跟各部门负责人进行沟通。比如，来年目标产值是300万，在跟各部门负责人沟通时，告诉他们大概每个部门在100万左右，但是最后数值还不确定，让他们带动员工充分思考、制定本部门的任务产值并分解。
2、任务接收者一定要分解任务，并且确保可行。
3、任务分解要细化，责任到人、事、物。
4、一定要签订任务书。这一点很关键，这其实是在给员工进行承诺，获得员工信任。
5、具体事情进展和截止时间表要落实。这是压力，也是动力，提高工作效率。
了解了一些产值拆解的方法，那该如何具体落实呢？参见下表：
比如，一个校区把今年目标产值定为300万，这300万该如何拆解？从表中，我们了解到去年的业绩是30万加70万，总共100万，今年目标整整是去年的三倍。那么，接下来就要按照比例分配了。去年数学1对1业绩是30万，那今年数学1对1就要求90万，语文班课由去年的70万调到180万。这时候你会发现，英语班课没有去年业绩，这是因为英语是新增课，所以英语班课目标产值定为30万，与语文班课一起组成210万。这样，300万任务就拆解完成。
接下来，就可以按照产值去反推每一个科目的报名人数，并且细化，搞清楚这些学生该从哪些渠道来，我们应该着重推哪些渠道。
五.做好调动机制，召开誓师大会
年度计划的落地实施，还需要员工的执行和大力配合。所以，誓师大会和做好调动机制是必须的。
1、设置中层管理者，发现苗子，大胆启用新人。
当你发现了新人，准备启用他，给他派发任务时，该怎么沟通呢？
话术技巧如下：“张三，你来公司已经一年多了，表现也很不错，明年要提升业绩，给你们留出晋升空间，而且我也喜欢大胆启用新人，所以给你一个任务，明年你愿不愿意去承担这个任务呢？”这时， 如果员工愿意，就继续：“任务我会跟你一起完成，不过我会把挑战交给你，但是你会得到资源支持，就看你愿不愿意了。”注意，话术是有设计的，要一点点把员工带进来，如果这时员工仍然愿意的话，就进行薪资话题。这样做的目的就是把员工的目标和校长的目标调成一致。
2、了解员工需求。
通常，我们更多的是从校区利益出发，去寻找员工。比如，我们倾向于聘请生存压力大或者执行力强的员工。当然，这样选拔人才，无可厚非。但是，如果想更大限度的调动员工积极性，那就得设身处地的为员工考虑，了解他们想要什么。
员工最关心的是什么呢？
①未来个人发展：鉴于此，公司要设置培养新人机制，提拔有能力、有野心的员工。
②是否能够学到东西：校长放权，要信任员工，让员工在自己的岗位上充分得到锻炼。
③收入：收入对于员工来说，虽然很重要，但是不要试图用高收入去收买员工，而是要靠公司的发展和实力去吸引人才。
④是否能兑现：前面讲到的签订任务书，其实就是一种承诺，在任务完成以后，兑现承诺。
3、做好奖励机制。
把产值任务分配给某位员工，如果产生利润，可以把利润的百分比给到他，这样，他就是责权利集一身，员工就会更有动力。
及时奖励，积极兑现诺言。虽然很多时候，奖励属于一个人，但是这种奖励举动也在激励着其他人，带给更多员工希望。
4、举办誓师大会。
誓师大会就是鼓励全体员工齐心协力，注意，开会内容基本上在开会前就已经解决了，所以会议上，普通员工们会觉得大家都赞成并且想完成目标，再加上公司的调动机制，他们没有理由不去全力以赴。这才是誓师大会的真正意义所在。
总的来说，年度计划的制定不是一蹴而就的。它需要根据往年数据或者经验，制定一个总体目标，然后再做任务拆解，分配到部门和个人。同时做好新人培养和选拔，积极奖励。最后，举行誓师大会，号召全体员工参与进来。
校长们，是时候制定2017年计划了！
